如何做好績(jī)效管理年初指標(biāo)工作，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)如何有效落實(shí)呢

來源：整理時(shí)間：2022-12-31 04:48:06 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)如何有效落實(shí)呢

企業(yè)在落實(shí)績(jī)效指標(biāo)時(shí)提前做好以下三個(gè)方面的工作：1、建立溝通渠道企業(yè)通過建立相應(yīng)的溝通渠道，可以在制定戰(zhàn)略和落實(shí)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，與員工進(jìn)行更加有效溝通，也可以幫助員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、認(rèn)可制定的績(jī)效指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)上下統(tǒng)一。2、幫助員工細(xì)化指標(biāo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在制定好績(jī)效指標(biāo)后，并不意味著本身工作的完成。澤亞企業(yè)管理咨詢告訴大家：領(lǐng)導(dǎo)層在制定完績(jī)效指標(biāo)后，應(yīng)該幫助企業(yè)的員工細(xì)化指標(biāo)，并對(duì)員工完成目標(biāo)給予一定的資源與支持，促進(jìn)各部門之間合作，從而有效的推動(dòng)績(jī)效指標(biāo)的落實(shí)，更好的實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核。3、創(chuàng)建合理的環(huán)境和數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)之所以如此受到管理者的重視，是因?yàn)閷?duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，管理數(shù)字往往比管理人員更容易。因?yàn)槿说男袨橥茈y預(yù)測(cè)，行為產(chǎn)生的結(jié)果也很難進(jìn)行衡量，因此將人的行為細(xì)化為各項(xiàng)指標(biāo)，通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)就可以很容易對(duì)其行為進(jìn)行規(guī)范和預(yù)測(cè)。所以在績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)的過程中做好平時(shí)的數(shù)據(jù)記錄工作，是尤為重要的；此時(shí)，為了配合數(shù)據(jù)的記錄工作，企業(yè)就需要搭建實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的合理環(huán)境以及建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，以準(zhǔn)確而系統(tǒng)的記錄相關(guān)數(shù)據(jù)，便于后期工作的整理和使用。

請(qǐng)問人力資源管理中績(jī)效考核如何制定有效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi)? 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（kpi）的制定方法：一、制定公司的整體年度預(yù)算目標(biāo)（如：利潤(rùn)總額100萬、銷售收入1000萬、采購降成本率5%、預(yù)算費(fèi)用控制率100%、產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率100%等）二、將公司的年度目標(biāo)分解到各部門作為部門的年度目標(biāo)，（如：銷售收入國(guó)內(nèi)300萬，國(guó)際700萬）選擇最重要的最關(guān)鍵的幾條作為主管部長(zhǎng)的kpi 三、將部門的年度目標(biāo)分解到各工作模塊崗位人員，選擇最重要的最關(guān)鍵的幾條作為個(gè)人的kpi，某些崗位的工作內(nèi)容如果部門的年度目標(biāo)涉及不到，或者涉及較少，可根據(jù)“職位說明書”的崗位職責(zé)內(nèi)容的最重要的幾點(diǎn)，進(jìn)行kpi指標(biāo)的內(nèi)容條款的補(bǔ)充。如：人員招聘計(jì)劃完成率100%、后勤服務(wù)滿意度90%、投訴率為0、重大安全事故率為0等。

績(jī)效指標(biāo)應(yīng)如何有效落實(shí)呢

2，如何做好公司績(jī)效管理

Teamtoken績(jī)效管理軟件是以激勵(lì)為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),還提供了以激勵(lì)為核心包括如團(tuán)隊(duì)協(xié)作軟件、績(jī)效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢包的數(shù)據(jù)來源，讓協(xié)作、績(jī)效、銷售等。有效的實(shí)現(xiàn)、有序的實(shí)行企業(yè)目標(biāo)一、團(tuán)隊(duì)協(xié)作企業(yè)組織通過按時(shí)間維度設(shè)置企業(yè)目標(biāo)，使員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)擬定自己的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)分解到每個(gè)部門和每個(gè)員工，上下對(duì)齊，并通過績(jī)效管理有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。二、發(fā)起目標(biāo)目標(biāo)的發(fā)起是由企業(yè)管理員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)擬定企業(yè)目標(biāo)，發(fā)布目標(biāo)時(shí)可設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)類型、考核時(shí)間和目標(biāo)審核層級(jí)后將此目標(biāo)發(fā)布到所選定的員工對(duì)象中。三、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)發(fā)起的目標(biāo)名稱、考核時(shí)間，結(jié)合自身職位設(shè)定相應(yīng)的個(gè)人目標(biāo)和工作內(nèi)容。目標(biāo)的添加一次可添加多個(gè)目標(biāo)，擬定單個(gè)目標(biāo)的占比和考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的依據(jù)分為區(qū)間打分、達(dá)成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標(biāo)準(zhǔn)說明。

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營(yíng)銷人員的工作積極性。其次，獎(jiǎng)罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營(yíng)銷人員的違規(guī)事件。第三，在建立合理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核a，獎(jiǎng)勵(lì)b.即對(duì)a進(jìn)行嚴(yán)格考核，但把獎(jiǎng)勵(lì)給了實(shí)際沒被真正考核到的b，這就是沒能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長(zhǎng)這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取。二是只獎(jiǎng)勵(lì)成功者，不獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。這樣的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵(lì)并非全部的激勵(lì)方式，有多種激勵(lì)途徑可供選擇：激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵(lì)是常用的激勵(lì)方式。聽覺激勵(lì)：中國(guó)人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實(shí)就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。視覺激勵(lì)：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵(lì)這些獲獎(jiǎng)?wù)呒捌渌膯T工。精神價(jià)值其實(shí)就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對(duì)創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)呢？引入競(jìng)爭(zhēng)：講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競(jìng)爭(zhēng)，但競(jìng)爭(zhēng)又不同于斗爭(zhēng)，這樣既達(dá)到了激勵(lì)雙方的目的，又不會(huì)傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評(píng)下屬，指出其錯(cuò)誤并幫助他改正，這也是一種激勵(lì)，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵(lì)。合理的授權(quán)是最高的激勵(lì)方式之一，能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時(shí)應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查，防止越權(quán)。第五，建立起績(jī)效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核并在績(jī)效考核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)，并掌握績(jī)效考核的全過程?？傊?jī)效管理需要從建立績(jī)效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理流程、完善績(jī)效管理制度、合理設(shè)立績(jī)效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵(lì)員工、定期修正績(jī)效考核制度等方面提高營(yíng)銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

如何做好公司績(jī)效管理

3，如何注重績(jī)效管理工作

員工績(jī)效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表：績(jī)效考核評(píng)估表員工姓名所在崗位所在部門評(píng)估區(qū)間年月 ∽ 年月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6s管理、iso執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評(píng)估得分分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 a級(jí)（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； b級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； c級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； d級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

如何注重績(jī)效管理工作，需要做到以下三點(diǎn)：1、績(jī)效管理可以促進(jìn)持續(xù)發(fā)展?？?jī)效管理可以幫助組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)員工工作更加投入，促使員工開發(fā)自身的潛能。同時(shí)，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，通過不斷的工作溝通和交流，管理者與員工之間可以構(gòu)建開放的關(guān)系，給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。 2、績(jī)效管理可以提升質(zhì)量管理。近年來，質(zhì)量已經(jīng)成為組織績(jī)效的一個(gè)重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。實(shí)際上，績(jī)效管理過程可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理，可以給管理者提供“管理”的技能和工具，使管理者能夠?qū)⑷尜|(zhì)量管理看作組織文化的一個(gè)重要組成部分。 3、績(jī)效管理可以激發(fā)工作熱情。組織者的使命和愿景，如果不能轉(zhuǎn)化為日常的具體目標(biāo)，就很容易變?yōu)橘N在墻上、掛在嘴上、寫在紙上的條條框框，失去激勵(lì)員工的價(jià)值。組織者進(jìn)行績(jī)效管理就像燈塔一樣指導(dǎo)著員工的發(fā)展方向，讓員工因目標(biāo)而行動(dòng)，因目標(biāo)而自信！組織者通過績(jī)效管理，使員工認(rèn)識(shí)到，自己的日常工作與組織的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使員工感覺到自己的工作的意義和價(jià)值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感！這種感覺轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)后，他們往往會(huì)更自覺主動(dòng)的做好自己的本職工作。

如何注重績(jī)效管理工作

4，如何才能做好員工的績(jī)效管理工作

績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向有效的績(jī)效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績(jī)效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：1. 成立績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理與組織內(nèi)各項(xiàng)具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個(gè)方面，在實(shí)施過程中必然會(huì)遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個(gè)強(qiáng)有力的組織來進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。為確保組織績(jī)效管理體系的規(guī)范有序運(yùn)行，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級(jí)成立專門的績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的策劃實(shí)施、監(jiān)督和制度適宜性的評(píng)估糾偏等；二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績(jī)效考核小組，具體負(fù)責(zé)各自的績(jī)效管理工作。2.績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理是自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。各部門績(jī)效目標(biāo)來源于組織的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)大多來源于部門績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的績(jī)效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。3.績(jī)效溝通績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系，分析確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評(píng)者持續(xù)改進(jìn)。各級(jí)管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，促進(jìn)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升。一是做好員工績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時(shí)由于環(huán)境的變化，隨之員工的績(jī)效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。二是認(rèn)真進(jìn)行員工績(jī)效面談。在與員工面談的時(shí)，不僅反饋員工考評(píng)結(jié)果，而且針對(duì)員工進(jìn)行客觀的績(jī)效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。在雙方在面談過程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，共同確定績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。通過績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定來幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效。4.績(jī)效考核績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，管理者綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出客觀評(píng)價(jià)。績(jī)效考核一般包括對(duì)兩方面內(nèi)容的評(píng)價(jià)，即工作業(yè)績(jī)和工作行為。工作業(yè)績(jī)的考核主要依據(jù)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，工作行為的評(píng)價(jià)主要依據(jù)組織價(jià)值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來設(shè)計(jì)。實(shí)施考核一般由該職位上級(jí)主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)個(gè)人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進(jìn)行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績(jī)一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化；對(duì)工作行為的考核，側(cè)重于長(zhǎng)期的表現(xiàn)，一般通過標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行定性的判斷（根據(jù)職位級(jí)別，可設(shè)計(jì)不同的權(quán)重比例和行為評(píng)估內(nèi)容）?？?jī)效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級(jí)別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評(píng)估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。5.績(jī)效激勵(lì)為支持和促進(jìn)績(jī)效管理的持久運(yùn)行，績(jī)效必須與有效的激勵(lì)機(jī)制掛鉤，通過激勵(lì)機(jī)制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績(jī)效。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵(lì)措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評(píng)選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。

企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是效益,員工發(fā)展的關(guān)鍵是業(yè)績(jī),如何提高員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值,核心問題是績(jī)效考核管理。漢中市局轄區(qū)基層單位實(shí)施新的崗位績(jī)效考核工作以來,取得了一定的成績(jī),但也存在不足。筆者就各基層單位在績(jī)效考核實(shí)施中的問題進(jìn)行了收集整理,分析了問題存在的原因。

5，如何做好績(jī)效管理工作

1、首先對(duì)本部門各崗位人員的工作進(jìn)行分類梳理。找出考核點(diǎn)，也就是績(jī)效指標(biāo)。2、針對(duì)績(jī)效指標(biāo)與部門員工進(jìn)行溝通，聽取多方意見，進(jìn)行修改。3、確定后的績(jī)效指標(biāo)及時(shí)間要對(duì)部門員工進(jìn)行公布。4、在當(dāng)月考核期內(nèi)要時(shí)時(shí)跟蹤員工的工作進(jìn)度及質(zhì)量，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。要對(duì)部門員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)記錄在案。5、當(dāng)月結(jié)束后，一對(duì)一的與員工進(jìn)行績(jī)效面談（這是重點(diǎn)），績(jī)效面談首先要肯定員工的成績(jī)，其次要指出員工工作不足之處，針對(duì)不足之處，要做到認(rèn)真傾聽員工的回答，有爭(zhēng)議處，要舉出事實(shí)與員工溝通（這里就需要你平日對(duì)員工工作的記錄）；最后讓員工自己來說，在下個(gè)月他要怎樣改善自己的不足之處。做為部門領(lǐng)導(dǎo)最后要激勵(lì)員工，給員工打氣加油。6、讓員工簽字確認(rèn)此次績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)及面談內(nèi)容。

做績(jī)效管理改革應(yīng)該避免以下六大誤區(qū)才行，呵呵，我也是前幾天從百年培訓(xùn)網(wǎng)咨訊中心里看到的，內(nèi)容太詳細(xì)了，自己去搜索吧，只能你個(gè)大概。誤區(qū)之一：在績(jī)效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計(jì)算，而忽略了績(jī)效考核的導(dǎo)向功能。誤區(qū)之二：過于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的積極作用。誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇。誤區(qū)之四：認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門的事，跟我無關(guān)。誤區(qū)之五：認(rèn)為績(jī)效管理＝績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核。誤區(qū)之六：就績(jī)效管理談績(jī)效管理，忘記了跟績(jī)效管理相關(guān)的其它基礎(chǔ)管理的同步改進(jìn)。不知道能不能幫上你

LZ: (1)績(jī)效和薪酬是分不開的，在做績(jī)效管理的同時(shí)薪酬管理也要執(zhí)行。（2）員工有績(jī)效，就要考核，怎么去考核，考核的過程，監(jiān)控執(zhí)行實(shí)施的過程才是績(jī)效管理。（3）制定好績(jī)效考核規(guī)則，考核的流程，考核的方法，反饋的方法，處理措施。整個(gè)體系要制定好，最后就還是執(zhí)行力的問題。（李蕊）

員工績(jī)效考核績(jī)效考核評(píng)估表員工姓名所在崗位所在部門評(píng)估區(qū)間年月 ∽ 年月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉旦琺測(cè)貉爻股詫癱超凱獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評(píng)估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 A級(jí)（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下