創(chuàng)業(yè)公司為什么要少招人慢招人，創(chuàng)業(yè)公司為什么招人難

來源：整理時間：2023-02-03 16:02:10 編輯：金融知識手機版

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1，創(chuàng)業(yè)公司為什么招人難
2，企業(yè)為什么招不到人
3，企業(yè)為何招不到人
4，為什么企業(yè)尤其生產(chǎn)型企業(yè)現(xiàn)在越來越難招員工了
5，缺人嚴重缺人為什么小微企業(yè)招聘時很難招到核心人才有什

1，創(chuàng)業(yè)公司為什么招人難

公司制度不成熟，工資低，工作量大

有些創(chuàng)業(yè)公司很難進的好吧，看是做什么了。

創(chuàng)業(yè)公司為什么招人難

2，企業(yè)為什么招不到人

企業(yè)招不到人無非就是工資低了，或者工作環(huán)境不好。現(xiàn)在用人成本太高了。而且新生代的年輕人不太愿意從事一線崗位工作。再加上一線企業(yè)的薪資待遇與中西部地區(qū)相比優(yōu)勢不明顯，所以造成大批勞動力返鄉(xiāng)。這就造成勞動力供給不足。所以才會形成企業(yè)招不到人，即使招到人也留不住人。

薪資報酬可以時情況而定，如果小企業(yè)急需人才，那么就得讓利于人，這樣才能找到人。其實小企業(yè)定的薪資應該比同行大企業(yè)略高一些而且比當?shù)刈罡吖べY低些，太高了讓人感覺不真實，太少了打動不了人。很多時候做銷售的人并不是想一直做銷售，所以的給他一些升值的希望。

企業(yè)為什么招不到人

3，企業(yè)為何招不到人

可能性1招聘渠道狹隘2招聘預算不足3招聘崗位與招聘渠道不兼容4人力資源結(jié)構(gòu)失衡，供求不平衡5地區(qū)差異6薪資待遇問題7崗位要求與實際情況不符8公司聲譽、經(jīng)營狀況解決方法1根據(jù)行業(yè)特性、需要招聘職位的特點針對性確定招聘渠道如：找流水線工人就不要在網(wǎng)上發(fā)布，效果不好，可以內(nèi)部推薦、散發(fā)小廣告、聯(lián)系中介、派遣機構(gòu)等2如果招聘渠道無問題，是信息傳達度不足（如在小網(wǎng)站法招聘廣告），則需要適當加大預算，可考慮在51JOP、智聯(lián)等知名網(wǎng)站與報紙3調(diào)查同行業(yè)薪酬水平，確定是否合理4公司地點偏僻、聲譽等問題，短期內(nèi)無法解決5崗位要求設置合理，如果急招可適當降低要求，通過優(yōu)化培訓達到績效的要求。

一是企業(yè)太小了，求職者也想找一個有實力的企業(yè)二是企業(yè)屬于夕陽行業(yè)，沒什么前途三是企業(yè)給的待遇相對于同行業(yè)來說較低四是企業(yè)屬于低端產(chǎn)業(yè)，對個人發(fā)展沒有積極的作用

企業(yè)為何招不到人

4，為什么企業(yè)尤其生產(chǎn)型企業(yè)現(xiàn)在越來越難招員工了

那是因為生產(chǎn)型的制造企業(yè)越來越?jīng)]有吸引力了，隨著國家經(jīng)濟社會的各方面的發(fā)展，社會就業(yè)人員工作可選擇的余地越來越大，生產(chǎn)型制造企業(yè)，工作時間長、工資不高、規(guī)矩約束很多，勞動強度大，特別是對90后這種新生代的員工來說越來越適應不了。隨著近幾年國家新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，開網(wǎng)約車，自媒體，做線上淘寶生意等等靈活就業(yè)的人員越來越突出，新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)的特點就是就業(yè)靈活，沒有什么約束力，想干就干，勞動強度低，相比起傳統(tǒng)制造型企業(yè)，優(yōu)勢比較明顯，在企業(yè)里是看別人眼色干活，不公平的事情特別多；這些新興行業(yè)是憑本事吃飯，相對于傳統(tǒng)企業(yè)比較的公平。所以傳統(tǒng)企業(yè)越來越難招工。

好的管理制度首先是依法管理，但是企業(yè)自己又不能因為依法管理而把自己給管死了。其實勞動法給了企業(yè)很多的可操作空間，不過是企業(yè)由于種種原因而不會利用罷了，現(xiàn)在就有這樣為企業(yè)著想的規(guī)章制度，百度下“全國通用勞動合同”就能找到，這是專家們專為企業(yè)管理的便利和效率而設計的，幾乎不用你修改，拿來就能用。

5，缺人嚴重缺人為什么小微企業(yè)招聘時很難招到核心人才有什

首先要找渠道見到人才，然后將公司的愿景規(guī)劃講出來、真誠地邀請實力人才加盟，共同創(chuàng)業(yè)，想來你坦誠、有能力、有發(fā)展前景，不會吸引不到人才的。

在解答之前，我首先表明兩個觀點：1、企業(yè)不缺人，缺的是人才。2、能夠勝任崗位工作的就是人才。而核心人才是有所不同的，他們往往是所在領(lǐng)域的佼佼者，在公司里基本都是香餑餑，輕易是不會離職的，同樣的道理，他們也不會輕易的找個公司就把自己“嫁”了。然而，只要明白人力資源的一些規(guī)律，招到這樣的人才并不難。據(jù)中國最專業(yè)的人力資源及相關(guān)流程外包服務供應商易才集團，發(fā)布的《2012中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書》分析，員工離職原因最突出的兩項，第一是待遇低，占22.1%；第二是軟環(huán)境（企業(yè)文化、管理方式），占16.6%。離職的原因和不加入公司的原因是很接近的，這就說明，要想招到合適的人才，為公司創(chuàng)造價值，就要在這兩點上下功夫，即建立優(yōu)良的薪酬管理制度和人力資源管理制度。然而，因為自身條件限制，小微企業(yè)很難在這兩方面真正做到位，現(xiàn)在，如你所問：“有什么好的解決辦法嗎？”有！那就是《白皮書》上所傳達出的：采用開放的組織結(jié)構(gòu)，讓專業(yè)的人，做專業(yè)的亊。把薪酬管理、績效管理、人力資源、企業(yè)培訓、員工福利管理等等統(tǒng)統(tǒng)交給專業(yè)的公司來做，自己將有限的內(nèi)部資源全力集中在核心業(yè)務和優(yōu)勢業(yè)務上。

要招到適合的人才有時還真的挺難招的招進來的人才，能留下來更是少之又少，招聘的渠道有很多啊，如網(wǎng)上招聘、參加校園招聘會，參加大型的戶外現(xiàn)場招聘、朋友介紹啊都是可以的

人才是培養(yǎng)出來的，不是招聘進來的，不能吸引人才，已有的人才也留不住。用金錢留住三流的人才，用感情留住二流的人才，用事業(yè)留住一流的人才，與基層實現(xiàn)利益共鳴，與中層實現(xiàn)榮譽共鳴，與高層實現(xiàn)精神共鳴。

招聘渠道的拓展，主要是行業(yè)不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機構(gòu)、專業(yè)網(wǎng)站、招聘會等。招聘的時候多和人才溝通溝通把公司的企業(yè)文化及員工管理制度最好和應聘者溝通清楚