如何做好機(jī)關(guān)績(jī)效工作，如何做好機(jī)關(guān)科室的績(jī)效管理

來(lái)源：整理時(shí)間：2022-12-29 21:12:16 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，如何做好機(jī)關(guān)科室的績(jī)效管理

機(jī)關(guān)科室的特征可概括為:提供公共服務(wù)、工作成果無(wú)法量化、為企業(yè)運(yùn)行提供協(xié)助配合的必要輔助工作。正由于機(jī)關(guān)科室沒(méi)有具體量化指標(biāo),這使得機(jī)關(guān)科室工作人員難以就工作量或工作重要程度達(dá)成一致,無(wú)法對(duì)機(jī)關(guān)科室工作人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核和科學(xué)評(píng)價(jià),不僅不同的機(jī)關(guān)科室之間無(wú)法進(jìn)行績(jī)效對(duì)比,對(duì)部門內(nèi)部各崗位的職責(zé)履行情況的考核也始終是一道企業(yè)管理的難題。

如何做好機(jī)關(guān)科室的績(jī)效管理

2，如何推進(jìn)政府績(jī)效管理

績(jī)效管理是創(chuàng)新政府管理方式的重要舉措。黨的十八大報(bào)告提出“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績(jī)效管理”。十八屆三中全會(huì)審議通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》也強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)格績(jī)效管理，突出責(zé)任落實(shí)，確保權(quán)責(zé)一致”。推進(jìn)政府績(jī)效管理工作，既是黨中央、國(guó)務(wù)院的戰(zhàn)略部署，也是建設(shè)創(chuàng)新型、法治型、廉潔型、服務(wù)型政府的大勢(shì)所趨。一是推行政府績(jī)效管理制度是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的重要保證。推行政府績(jī)效管理制度，能夠把科學(xué)發(fā)展觀的原則要求轉(zhuǎn)化成可以量化考核的指標(biāo)體系，有利于引導(dǎo)和督促各級(jí)政府、機(jī)關(guān)及其工作人員樹(shù)立正確的政績(jī)觀，做到既重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展、又重視民生改善，既講求發(fā)展速度、又追求發(fā)展質(zhì)量，既注重業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jī)、又注重群眾滿意程度，使政府工作真正符合科學(xué)發(fā)展的要求和人民群眾的根本利益。二是推行政府績(jī)效管理制度是深化行政管理體制改革、提升政府管理水平的重要舉措。推行績(jī)效管理制度，有利于進(jìn)一步理清部門職責(zé)，規(guī)范行政程序，整合行政流程，優(yōu)化行政管理體制，推動(dòng)行政管理科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化;有利于進(jìn)一步改進(jìn)政府日常管理，優(yōu)化行政資源配置，降低行政成本，提高行政效能，促進(jìn)政府職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)、維護(hù)社會(huì)公平正義轉(zhuǎn)變，行政運(yùn)行機(jī)制和管理方式向規(guī)范有序、公開(kāi)透明、便民高效轉(zhuǎn)變。三是推行政府績(jī)效管理制度是順應(yīng)人民群眾對(duì)政府工作新期待、提高政府執(zhí)行力和公信力的重要途徑。推行績(jī)效管理制度，能夠?qū)χ攸c(diǎn)工作實(shí)行全程監(jiān)管和結(jié)果考評(píng)，確保政府決策和各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位;能夠通過(guò)開(kāi)展外部評(píng)價(jià)，充分聽(tīng)取人民群眾和社會(huì)各界的意見(jiàn)建議，引導(dǎo)和督促政府機(jī)關(guān)及其工作人員增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，在履職盡責(zé)和服務(wù)群眾等方面實(shí)現(xiàn)新的突破，在服務(wù)質(zhì)量和辦事效率上實(shí)現(xiàn)新的提高。四是推行政府績(jī)效管理制度是促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)轉(zhuǎn)變、加強(qiáng)政府勤政廉政建設(shè)的重要抓手。推行績(jī)效管理制度，有利于在干部隊(duì)伍中樹(shù)立正確導(dǎo)向，督促其提高責(zé)任意識(shí)，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，盡職盡責(zé)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，有效遏制不作為、亂作為、慢作為和失職瀆職等現(xiàn)象的發(fā)生;有利于進(jìn)一步規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行，加強(qiáng)廉政風(fēng)險(xiǎn)防控管理，防止行為失范和權(quán)力濫用，從源頭上防治腐敗問(wèn)題的發(fā)生。

如何推進(jìn)政府績(jī)效管理

3，淺議如何做好事業(yè)單位職工績(jī)效考核工作

事業(yè)單位職工績(jī)效考核是指在本單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下,運(yùn)用一定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、科學(xué)的評(píng)估,并有效運(yùn)用評(píng)估結(jié)果,對(duì)職工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)作用的管理方法。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入,事業(yè)單位人力資源管理由傳統(tǒng)的委任制轉(zhuǎn)變?yōu)槠溉沃坪驼衅钢?而職工績(jī)效考核是確保這一制度得以切實(shí)執(zhí)行的重要基礎(chǔ),對(duì)于激發(fā)單位職工工作積極性和創(chuàng)造性,提高職工綜合素質(zhì),以及保證事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)起著重要作用。一、事業(yè)單位職工績(jī)效考核存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度不足?，F(xiàn)階段,隨著社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步,絕大部分事業(yè)單位在管理理念上都有所改善,但仍存在少部分單位管理理念落后,對(duì)職工績(jī)效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)的情況,表現(xiàn)為單位管理者對(duì)績(jī)效管理工作重視程度不夠,未能充分發(fā)揮出自身在工作中的主導(dǎo)作用,致使對(duì)職工的績(jī)效考核流于形式。同時(shí),由于單位內(nèi)部人員對(duì)績(jī)效管理的意義及其內(nèi)涵缺

淺議如何做好事業(yè)單位職工績(jī)效考核工作

4，如何做好部門績(jī)效管理

　　導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核就是對(duì)人員完成任務(wù)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)?？?jī)效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。　　第一，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，明確目的　　提起績(jī)效管理，人們往往會(huì)將它同“績(jī)效考核”相混淆，甚至將它們等同起來(lái)。而談到績(jī)效考核時(shí)，又以為就是打打分，然后依以進(jìn)行獎(jiǎng)罰(甚至只罰不獎(jiǎng))，因而對(duì)之產(chǎn)生莫名的恐懼，由此引發(fā)不自覺(jué)的抵觸情緒。　　實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)管理體系，而績(jī)效考核僅僅是冰山一角。要使得績(jī)效管理變得真正有效，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。整體來(lái)講，績(jī)效管理包含四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)，四個(gè)環(huán)節(jié)組成一個(gè)循環(huán)流程，在績(jī)效改進(jìn)之后又返回到績(jī)效計(jì)劃，以此形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。　　第二，要做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作　　職務(wù)說(shuō)明書(shū)是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績(jī)效管理的基本點(diǎn)，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一些績(jī)效管理都只能是空談乏味，蒼白無(wú)力。然而，私營(yíng)企業(yè)由于受自身特點(diǎn)的影響，往往忽略這個(gè)基礎(chǔ)工作，每個(gè)崗位的職責(zé)只限于口頭的約定，靠習(xí)慣來(lái)維護(hù)，缺乏明確的界定。如果這個(gè)基礎(chǔ)性工作不做扎實(shí)就做績(jī)效考核，就會(huì)感到無(wú)所適從，最終還是要返工的。因此，做之前要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，形成職務(wù)分析說(shuō)明書(shū)。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)，既可以用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，也可以用來(lái)進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)。　　第三，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不可面面俱到　　相對(duì)國(guó)企，私企不具備人才、管理優(yōu)勢(shì)，企業(yè)基礎(chǔ)管理工作也很不扎實(shí)，因此，選取績(jī)效考核指標(biāo)一定要特別慎重?？梢杂脕?lái)考核的指標(biāo)非常多，企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)的影響。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)不僅會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，而且因其繁雜會(huì)使用員工感到困惑。這對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，又是一個(gè)需要注意的地方。沒(méi)做考核時(shí)，企業(yè)處于一種無(wú)指標(biāo)狀態(tài)，一說(shuō)要做考核，恨不能把能想到的方面都考慮進(jìn)來(lái)，不如此就唯恐不“全面”。　　KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益。KPI有效地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可以考核的.標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)體系，通過(guò)業(yè)績(jī)體系牽引、推動(dòng)員工，將員工的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。　　第四，注重指標(biāo)體系的關(guān)聯(lián)性和一致性　　無(wú)論是私企還是國(guó)企，在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往將各個(gè)崗位單獨(dú)拿出來(lái)考慮，做完之后也不做整體平衡，結(jié)果執(zhí)行時(shí)就發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，甚至矛盾，根本做不下去。事實(shí)上，不同職務(wù)的考核指標(biāo)因其在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)聯(lián)性而也會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，如果方向不一致，就會(huì)在各指標(biāo)間會(huì)出現(xiàn)對(duì)立和矛盾。　　第五，不要片面追求指標(biāo)的量化　　現(xiàn)在搞績(jī)效考核，人們都有一個(gè)普遍趨勢(shì)：一味追求指標(biāo)的量化，認(rèn)為只有量化才能保證公平，避免了主觀臆斷帶來(lái)的偏差。實(shí)際上，并非一切績(jī)效衡量指標(biāo)都需量化，而且也不可能做到都量化。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一切皆要量化的想法最多只是一種不切實(shí)際的想法。要根據(jù)不同的崗位(職務(wù))，選擇最能反映出工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)，能量化最好量化，不適宜量化的就不必硬性量化，如工作態(tài)度就不好量化，但在員工的考核中又是不可缺少的，不能因其不可量化就不予考核。我們完全可以通過(guò)多角度(如360°)的方式進(jìn)行衡量，通過(guò)與其有工作聯(lián)系的上級(jí)、同事和下屬共同考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。　　第六，充分溝通，避免考核指標(biāo)硬性下放　　績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是從上至下，層層分解的，從公司的整體目標(biāo)到事業(yè)部的目標(biāo)，再分解到部門、崗位。在自上而下的分解過(guò)程中，需要每一層次的管理者將指標(biāo)和目標(biāo)通過(guò)“溝通”的方式，傳遞給下一層面。而被考核的一方，需要根據(jù)分解的指標(biāo)和目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際的情況，提出意見(jiàn)和建議。這些意見(jiàn)和建議有時(shí)是對(duì)指標(biāo)和目標(biāo)提出異議，有時(shí)是對(duì)完成所分解的指標(biāo)提出所需資源上的支持和要求。　　第七，重視績(jī)效反饋　　績(jī)效管理的最根本目標(biāo)是不斷提高員工和企業(yè)的績(jī)效，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只做考核而不反饋結(jié)果，考核優(yōu)秀的不清楚好在哪里，如何繼續(xù)提高;考核差的更是莫名其妙，也不知道到底差在哪里。這樣，考核便失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。這是很多企業(yè)容易忽視的地方。　　第八，將考核結(jié)果落實(shí)到獎(jiǎng)酬上，推動(dòng)績(jī)效的改進(jìn) 　　“轟轟烈烈”的績(jī)效考核結(jié)束了，可企業(yè)出于種種考慮，往往在獎(jiǎng)酬上不能兌現(xiàn)或不能完全兌現(xiàn)，很多企業(yè)都存在這樣的問(wèn)題。這樣做，別說(shuō)績(jī)效管理了，就連績(jī)效考核這個(gè)層面都談不上。但僅僅兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，相當(dāng)多管理者會(huì)認(rèn)為我已經(jīng)發(fā)獎(jiǎng)金了，員工應(yīng)該知道怎么去做，可事實(shí)上，他們期望看到的在下一考核期員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)的變化并不會(huì)自動(dòng)出現(xiàn)。因此，兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬就可發(fā)揮雙重功效，一是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效予以肯定，激發(fā)其成就感，二是明確下一考核期績(jī)效改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，并給予建議。　　第九，將績(jī)效管理工作普遍化　　談到績(jī)效管理，人們往往認(rèn)為這是人力資源部門的工作，應(yīng)由人力資源部門來(lái)唱主角。實(shí)際上，員工的績(jī)效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，績(jī)效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，建立高績(jī)效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任，離開(kāi)絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績(jī)效管理體系注定是要失敗的。

5，如何對(duì)辦公室人員進(jìn)行績(jī)效考核

績(jī)效管理與績(jī)效考核這兩者之間相差就兩個(gè)字，但體現(xiàn)的理念卻不一樣。績(jī)效管理體現(xiàn)的是管理這個(gè)過(guò)程，它注重的是過(guò)程，通過(guò)過(guò)程來(lái)控制結(jié)果。績(jī)效考核它強(qiáng)調(diào)的是考核，關(guān)注的更多是結(jié)果，就是強(qiáng)調(diào)結(jié)果而關(guān)注過(guò)程。雖然從形式上看兩者差異并非很大，但在流程上卻存在區(qū)別。績(jī)效考核的流程主要有兩個(gè)，一是績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)體系的設(shè)置，二是績(jī)效評(píng)估與回報(bào)。績(jī)效管理的流程主要有三個(gè)，一是績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)體系的設(shè)置，三是績(jī)效指導(dǎo)，三是績(jī)效評(píng)估與回報(bào)。從上面可以看出，績(jī)效管理比績(jī)效考核多了一個(gè)流程，就是績(jī)效指導(dǎo)。績(jī)效指導(dǎo)，是指管理人員對(duì)員工從績(jī)效計(jì)劃的制定、指標(biāo)體系分解設(shè)置、考核溝通和結(jié)果反饋等全過(guò)程的指導(dǎo)與輔助。目的是通過(guò)對(duì)下屬績(jī)效完成情況的不斷跟蹤，及時(shí)提供建議性的反饋，或糾正不良的工作方法來(lái)提高績(jī)效，這樣可以避免到年底結(jié)束時(shí)才知道下屬人員完不成所計(jì)劃的績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)所帶來(lái)的負(fù)面影響。經(jīng)盛的績(jī)效指導(dǎo)包括兩大組成部分，一是績(jī)效溝通，二是績(jī)效時(shí)間安排。績(jī)效溝通強(qiáng)調(diào)的是各層的管理人員必需將績(jī)效管理的精神、原則和流程與下屬做好充分溝通，不能把它僅僅作為一種控制手段，而必需將它作為一項(xiàng)重要的管理職能，績(jī)效管理的目標(biāo)是以正激勵(lì)為主，不是以監(jiān)督也就是負(fù)激勵(lì)為主。在我們咨詢過(guò)程中，公司的管理人員往往把考核作為對(duì)員工懲罰的一種手段，而作為員工一聽(tīng)到考核兩腿就發(fā)麻，立即就聯(lián)想到扣工資、處罰等相關(guān)的懲罰措施。績(jī)效管理的正確目的是激勵(lì)員工，幫忙員工成長(zhǎng)，而不是處罰。如果要達(dá)到這個(gè)目的，績(jī)效溝通就非常重要，如何員工不知道公司要他做什么，如何才能做好，做好了會(huì)怎么樣，做不好怎么提高，那績(jī)效管理怎么能起作用呢？所以管理人員一定要從績(jī)效計(jì)劃的制定到考核全過(guò)程都要和你的下屬做好溝通。例如目標(biāo)的設(shè)置，要讓他理解為什么有這樣的目標(biāo)，考核結(jié)果要讓他知道那些做的好，那些做不好，要怎么提高。所以績(jī)效指導(dǎo)是提供鼓勵(lì)，方向，指示來(lái)幫助下屬人員完成績(jī)效指標(biāo)或設(shè)定的工作目標(biāo)的一種方法。績(jī)效時(shí)間安排。我們績(jī)效時(shí)間安排是根據(jù)公司的績(jī)效管理時(shí)間維度來(lái)相應(yīng)跟進(jìn)的。如月度、季度、半年度和年度，這樣每次在績(jī)效考核時(shí)都要先做績(jī)效溝通，平常根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)，確保上級(jí)人員與下屬員工能有機(jī)會(huì)共同討論，回顧跟蹤績(jī)效計(jì)劃完成情況，在月、季、年這三種考核時(shí)間維度上，因?yàn)榭梢酝ㄟ^(guò)正式會(huì)議的形式來(lái)確保上下級(jí)之間相互討論績(jī)效計(jì)劃完成情況，所以它主要是給公司管理人員提供機(jī)會(huì)和下屬共同探討工作過(guò)程中遇到哪些問(wèn)題，應(yīng)作哪些調(diào)整，要提高哪些能力等。有些企業(yè)會(huì)說(shuō)這樣做不是很麻煩，會(huì)議很多。首先要明確一點(diǎn)，管理就是關(guān)注細(xì)節(jié)，管理就是要解決問(wèn)題。該開(kāi)的會(huì)一定要開(kāi)，開(kāi)會(huì)也要講究效率與效益。

6，行政機(jī)關(guān)績(jī)效考核管理方法

行政機(jī)關(guān)績(jī)效考核管理方法　　績(jī)效考核應(yīng)該讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。下面我為大家準(zhǔn)備了關(guān)于行政機(jī)關(guān)績(jī)效考核管理方法，歡迎閱讀。　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)及職責(zé) 　　(一)組織領(lǐng)導(dǎo) 　　局黨政主要負(fù)責(zé)人為考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，其他黨委成員為考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，局紀(jì)檢組長(zhǎng)兼任辦公室主任。辦公室成員單位為：辦公室、紀(jì)檢科、人事科、宣教科、財(cái)務(wù)科、法規(guī)科。法規(guī)科負(fù)責(zé)考核辦公室日常工作。　　(二)考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：　　1、負(fù)責(zé)局績(jī)效考核辦法、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。　　2、監(jiān)督、指導(dǎo)考核辦公室的工作。　　3、對(duì)考核辦公室提交的的呈請(qǐng)予以批復(fù);對(duì)各單位申報(bào)的創(chuàng)新工作及特殊貢獻(xiàn)予以認(rèn)定。　　4、受理對(duì)考核工作的投訴、舉報(bào)。　　5、決定、公布考核結(jié)果。　　(三)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的職責(zé)：　　1、根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組授權(quán)擬定局年度考核辦法。　　2、對(duì)局年度工作要點(diǎn)進(jìn)行責(zé)任分解和指標(biāo)量化;審議各單位年度工作目標(biāo)責(zé)任分解表。　　3、發(fā)布局年度考核方案，根據(jù)局《績(jī)效考核辦法》推動(dòng)各項(xiàng)具體考核工作的落實(shí)。　　4、受理各單位呈報(bào)的創(chuàng)新工作的備案;對(duì)階段性工作完成情況復(fù)查、驗(yàn)收。　　5、對(duì)季度考核數(shù)據(jù)和情況進(jìn)行綜合匯總并寫出季度考核報(bào)告，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。　　6、監(jiān)督、指導(dǎo)相關(guān)單位的考核程序，對(duì)存疑問(wèn)題或投訴舉報(bào)提出質(zhì)詢。　　7、組織年終測(cè)評(píng);進(jìn)行最終考核結(jié)果的測(cè)算、匯總;寫出年度考核工作總結(jié)，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。　　二、考核內(nèi)容　　(一)依據(jù)局年度工作要點(diǎn)列入《重點(diǎn)工作責(zé)任分解表》的單項(xiàng)工作。　　(二)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作、創(chuàng)新工作、服務(wù)基層工作、制度落實(shí)情況、黨風(fēng)廉政建設(shè)以及上級(jí)交辦的臨時(shí)工作。　　1、基礎(chǔ)工作：由本部門負(fù)責(zé)的許可登記、監(jiān)管巡查、消費(fèi)維權(quán)、執(zhí)法辦案、專項(xiàng)治理、技術(shù)保障、信息采集公示、數(shù)字統(tǒng)計(jì)報(bào)表等為基礎(chǔ)工作。要求：基礎(chǔ)工作必須按照相關(guān)法律、法規(guī)或內(nèi)部制度規(guī)定的質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)限圓滿完成。各部門每季以書(shū)面總結(jié)的形式，將相關(guān)工作完成情況報(bào)請(qǐng)主管局長(zhǎng)審定后報(bào)局考核組辦公室備查?？己宿k以抽查方式予以核實(shí)確認(rèn)。　　2、重點(diǎn)工作：能直接反映本部門特點(diǎn)和亮點(diǎn)或列入局《重點(diǎn)工作責(zé)任分解表》的工作。要求：列出目標(biāo)責(zé)任分解表，明確完成的時(shí)限、質(zhì)量和具體責(zé)任人，也可做出工作預(yù)案，報(bào)局考核組辦公室備查。根據(jù)時(shí)限要求，單項(xiàng)工作完成后，以書(shū)面形式報(bào)分局考核組辦公室驗(yàn)收并作出相應(yīng)結(jié)論。該項(xiàng)工作年終則不再考核。　　3、創(chuàng)新工作：由各部門申報(bào)或局指定。要求：將計(jì)劃、設(shè)想、課題和具體責(zé)任人報(bào)考核組辦公室備查。(局指定調(diào)研課題或嘗試查辦案件可列入此項(xiàng)工作)此項(xiàng)工作可根據(jù)實(shí)際情況或需要隨時(shí)向考核小組辦公室立項(xiàng)、撤銷或修改。該項(xiàng)工作最終由考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定。　　4、服務(wù)基層工作：主要包括支持、協(xié)助基層所或行政相對(duì)人解決疑難問(wèn)題;幫助、督導(dǎo)基層規(guī)范行政行為;指導(dǎo)、培訓(xùn)基層干部提高業(yè)務(wù)素質(zhì)等，要求：有具體預(yù)案、有可查痕跡、有可考效果及相對(duì)單位和相對(duì)人員評(píng)定。　　(三)局指定的考核工作：　　1、執(zhí)法辦案工作、抽檢工作及案源提供工作由法規(guī)科考核。　　2、質(zhì)檢所、藥檢所、計(jì)量所、鍋爐所的行政事業(yè)收入和檢測(cè)收入由財(cái)務(wù)科科考核。　　3、督察督辦工作、紀(jì)律制度執(zhí)行(含三項(xiàng)制度檢查)情況由監(jiān)察科考核。　　4、培訓(xùn)工作、對(duì)外宣傳工作由宣教科考核。　　5、調(diào)研工作、信息簡(jiǎn)報(bào)和綜合統(tǒng)計(jì)工作由辦公室考核。　　三、考核方法　　(一)考核形式分為書(shū)面考核、現(xiàn)場(chǎng)考核、質(zhì)詢答辯及綜合測(cè)評(píng)四種方式。　　(二)具體考核由局考核辦公室和相關(guān)科室分別實(shí)施。日常工作以書(shū)面考核為主，特定工作輔以現(xiàn)場(chǎng)考核。對(duì)書(shū)面考核存在疑問(wèn)或遇有對(duì)考核工作的投訴、舉報(bào)時(shí)，考核辦公室可對(duì)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人或直接責(zé)任人提出質(zhì)詢，要求對(duì)方在限定的時(shí)間內(nèi)做出合理解釋。　　(三)綜合測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)實(shí)行百分制，由考核辦公室組織實(shí)施，劃分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)和不達(dá)標(biāo)四個(gè)檔次，計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)秀100分、達(dá)標(biāo)85分、基本達(dá)標(biāo)70分、不達(dá)標(biāo)為60分。　　對(duì)基層所的測(cè)評(píng)，由機(jī)關(guān)科室和局領(lǐng)導(dǎo)分別測(cè)評(píng);對(duì)機(jī)關(guān)科室測(cè)評(píng)，由基層所和局領(lǐng)導(dǎo)分別測(cè)評(píng)。其中科、所的相互測(cè)評(píng)占總分?jǐn)?shù)的70%，局領(lǐng)導(dǎo)的`測(cè)評(píng)占總分?jǐn)?shù)的30%。測(cè)評(píng)優(yōu)秀率為參評(píng)單位的三分之一。　　(四)考核、測(cè)評(píng)結(jié)束后，考核辦公室根據(jù)各部門階段成績(jī)和年終總評(píng)，對(duì)各單位年度考核成績(jī)進(jìn)行測(cè)算匯總，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。　　(五)考核結(jié)果的匯總和認(rèn)定。根據(jù)考核辦公室的綜合測(cè)算、匯總，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，即為年度考核最終結(jié)果。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以公布。　　四、計(jì)分辦法　　(一)各單位年度最終分值由四部分組成：綜合考核部分占30%;分項(xiàng)考核部分占50%;測(cè)評(píng)占20%;加、扣分。　　(二)加分項(xiàng)：　　1、創(chuàng)新工作考核加分: 由單位申報(bào)，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核、認(rèn)定后，每項(xiàng)加3分。　　2、獲得榮譽(yù)加分：榮譽(yù)加分是指表彰到科所的榮譽(yù)，表彰到局的榮譽(yù)不予加分。具體分值為，區(qū)(委、辦)級(jí)的每項(xiàng)加0.5分;區(qū)委、區(qū)政府、市局、市(委、辦)級(jí)、總局司局級(jí)的，每項(xiàng)加1分;市委、市政府、總局級(jí)的，每項(xiàng)加1.5分。涉及多個(gè)科室共同獲得的榮譽(yù)，加分平均分享。所得榮譽(yù)以文件、獎(jiǎng)杯(旗、牌)為據(jù)。同一事項(xiàng)，被不同級(jí)表彰的，不重復(fù)加分，取最高分。　　3、窗口單位在行風(fēng)評(píng)議中名列前三名的分別加1.5分、1分和0.5分。　　同時(shí)被多個(gè)部門評(píng)議的，按加、減分的平均值計(jì)入考核總分。　　4、所做工作被局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(區(qū)委、區(qū)政府、市局級(jí)正職)題詞表?yè)P(yáng)肯定的加0.5分;被局級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)題詞表?yè)P(yáng)肯定的加0.2分　　5、抽檢單位、辦案單位超額完成工作指標(biāo)的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)名義確定加分分值。　　(三)扣分項(xiàng)：　　1、窗口單位在行風(fēng)評(píng)議中名次倒數(shù)一、二、三名的分別扣1.5分、1分、0.5分。同時(shí)被多個(gè)部門評(píng)議的，按加、減分的平均值計(jì)入考核總分。　　2、經(jīng)抽查復(fù)核或被舉報(bào)核實(shí)，考核結(jié)果弄虛作假的，由考核辦公室予以糾正，每件次扣除被考核單位1分。　　3、綜合考核部分的信息、簡(jiǎn)報(bào)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等指標(biāo)未完成的，每差一條扣0.1分。　　4、因失誤、失職被本局通報(bào)批評(píng)的每件次扣1分，被區(qū)委區(qū)政府、市局等上級(jí)通報(bào)批評(píng)的每件次扣2.5分。　　5、抽檢單位、辦案單位未完成應(yīng)承擔(dān)工作量的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作名義確定扣減分值。　　五、評(píng)定結(jié)果的應(yīng)用　　(一)考核結(jié)果作為局年度“達(dá)標(biāo)創(chuàng)優(yōu)”的主要參考依據(jù)。局分別設(shè)立“全優(yōu)獎(jiǎng)”2個(gè)，“服務(wù)發(fā)展優(yōu)勝獎(jiǎng)”、“市場(chǎng)監(jiān)管優(yōu)勝獎(jiǎng)”、“執(zhí)法辦案優(yōu)勝獎(jiǎng)”、“消保維權(quán)優(yōu)勝獎(jiǎng)”、“綜合保障優(yōu)勝獎(jiǎng)”和“技術(shù)支持優(yōu)勝獎(jiǎng)”各一個(gè)?！叭珒?yōu)獎(jiǎng)”授予科室和基層所考核得分最高單位;單項(xiàng)優(yōu)勝杯分別授予相關(guān)職能部門。各單位年度“達(dá)標(biāo)創(chuàng)優(yōu)”考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定。　　(二)對(duì)“達(dá)標(biāo)創(chuàng)優(yōu)”實(shí)行一票否決制。各單位有下列情形之一的取消單位和直接責(zé)任人年度評(píng)先資格。　　1、在行風(fēng)政風(fēng)建設(shè)中違規(guī)違紀(jì)，造成惡劣影響或被舉報(bào)查實(shí)的。　　2、單位出現(xiàn)安全責(zé)任事故的。　　3、在年度業(yè)務(wù)考核中成績(jī)不及格的。　　4、單位年度考核不達(dá)標(biāo)的。　　5、因失誤失職或違紀(jì)違規(guī)被上級(jí)通報(bào)批評(píng)或年度內(nèi)三次以上被本局督察督辦的。　　6、年度主要考核指標(biāo)未完成的。　　(三)對(duì)年度考核不達(dá)標(biāo)的單位由局主要領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話;連續(xù)兩年考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)或主要考核指標(biāo)未完成的，調(diào)整單位主要負(fù)責(zé)人。　　六、考核有效時(shí)間　　列入考核的指標(biāo)、項(xiàng)目、統(tǒng)計(jì)數(shù)字均以上年度十一月十六日始，至本年度十一月十五日終止。 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7，如何開(kāi)展績(jī)效考核工作

開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作一般要做好如下工作：1. 對(duì)績(jī)效考評(píng)事項(xiàng)的安排和推進(jìn)設(shè)計(jì)原則；確保推進(jìn)有效，安排合理。2. 對(duì)參與績(jī)效考評(píng)的部門進(jìn)行綜合分析；找出問(wèn)題所在，找出影響考核指標(biāo)執(zhí)行的關(guān)鍵因素。3. 確定績(jī)效考考評(píng)的基本指標(biāo)和評(píng)判規(guī)則；明晰的、可量化的指標(biāo)，是績(jī)效考評(píng)實(shí)施的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)所在。4. 引導(dǎo)部門參與，使績(jī)效考核工作和公司實(shí)際有機(jī)結(jié)合；通過(guò)眾多的參與，可以最大限度減少績(jī)效考核推動(dòng)可能遇到的阻力。5. 制定好績(jī)效考評(píng)內(nèi)容后，需要進(jìn)行部門宣傳和推動(dòng)，讓大家認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義和價(jià)值所在。6. 在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，需要根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)，對(duì)考核體系進(jìn)行定期的修正和升級(jí)，使績(jī)效考核真正成為提高勞動(dòng)效率，提高部門工作完成率的優(yōu)良指標(biāo)。

一、對(duì)基層單位開(kāi)展績(jī)效考核工作有一下三點(diǎn)　?。ㄒ唬┏绦蚬健　。ǘ?biāo)準(zhǔn)公開(kāi)　?。ㄈ┘訌?qiáng)考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)水平　　二、對(duì)基層單位開(kāi)展績(jī)效考核工作具體方法　?。ㄒ唬┏绦蚬健　∷^績(jī)效考核的程序公平，就是指在整個(gè)單位的績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)該科學(xué)、透明、公開(kāi)的把整個(gè)考核的內(nèi)容、流程向本單位的被考核人員公開(kāi)，秉承公平辦事的原則讓整個(gè)考核過(guò)程更具公信力。同時(shí)，在考核過(guò)程中，對(duì)那些經(jīng)過(guò)考核實(shí)踐考驗(yàn)的好方法要進(jìn)行固化，成為每次考核的“固定科目”，并最終使得績(jī)效考核制度在標(biāo)準(zhǔn)化的模式下有序的進(jìn)行?！　。ǘ?biāo)準(zhǔn)公開(kāi)　　所謂績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，就是指在整個(gè)單位績(jī)效考核的過(guò)程中，要在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)對(duì)各考核人的年終工作完成情況做以評(píng)價(jià)，并通過(guò)橫向的對(duì)比來(lái)確定每位被考核人在被考核期間內(nèi)的工作完成情況，并形成相應(yīng)的考核報(bào)告。通過(guò)在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下形成的績(jī)效考核報(bào)告的比較，對(duì)所有被考核人員月度績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定，杜絕人為的干擾，讓考核結(jié)果更加具有說(shuō)服力?！　。ㄈ┘訌?qiáng)考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)水平　　日常工作中,加強(qiáng)考核者對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),提升考核人員業(yè)務(wù)水平,在考核過(guò)程中選擇責(zé)任心強(qiáng),專業(yè)技術(shù)水平高的工作人員組成考核組對(duì)被考核者進(jìn)行考核,以減少因?qū)I(yè)水平不高造成檢查水平不夠標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象發(fā)生,使檢查考核能真正達(dá)到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的目的,使被考核者各項(xiàng)工作有標(biāo)準(zhǔn),發(fā)展更有方向?！　∪⒔Y(jié)論　　要做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作就需要有一個(gè)打持久戰(zhàn)的精神。需要單位領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門及其他各部門相互配合，需要長(zhǎng)期堅(jiān)持、持續(xù)改進(jìn)的工作制定，需要制定一個(gè)行之有效、符合實(shí)際的績(jī)效考核方案并公平公正的實(shí)施。事業(yè)單位績(jī)效考核工作是我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的必由之路。我們要通過(guò)不同的渠道去發(fā)現(xiàn)、了解、解決所遇到的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的不斷完善，推動(dòng)我國(guó)在新常態(tài)背景下的經(jīng)濟(jì)建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

8，如何做好績(jī)效考核工作

員工的績(jī)效考評(píng)過(guò)程一般可以分成以下若干階段：　　第一階段是建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)?！　〉诙?、第三階段分別為確定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施績(jī)效考評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對(duì)被考評(píng)員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績(jī)水平?！　】?jī)效考評(píng)的第四階段是確定評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考評(píng)員工工作綜合評(píng)定，確定最后的評(píng)價(jià)等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。　　績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。　　績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

熱心網(wǎng)友一、明確跨部門考核的原則績(jī)效管理有許多通用的原則，比如公平、公正、公開(kāi)、客觀、量化等等，但是對(duì)于ipd這樣的研發(fā)模式，這些考核原則是不夠的，還需要更高層次的一些原則，比如：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：研發(fā)管理中的跨部門考核并不是以部門工作為考核核心內(nèi)容，而是整個(gè)開(kāi)發(fā)流程的最終結(jié)果為關(guān)鍵內(nèi)容，即新產(chǎn)品的市場(chǎng)成功。跨部門考核的關(guān)鍵不在于詳細(xì)區(qū)分分市場(chǎng)部門的責(zé)任貢獻(xiàn)、采購(gòu)部門的責(zé)任貢獻(xiàn)、制造部門的責(zé)任貢獻(xiàn)，而是市場(chǎng)、銷售、采購(gòu)、制造、研發(fā)部門共同合作的共同結(jié)果。許多推行ipd的企業(yè)在這方面引導(dǎo)不夠，片面強(qiáng)調(diào)各個(gè)部門的貢獻(xiàn)，還是一種單純職能型的考核思路。團(tuán)隊(duì)原則：研發(fā)管理中的跨部門考核并不是以部門為考核主體，而是整個(gè)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)。市場(chǎng)、銷售、采購(gòu)、制造、研發(fā)部門作為產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的資源部門，為產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)提供合適的團(tuán)隊(duì)成員，共同將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)予以實(shí)現(xiàn)。各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中代表自己的部門，這里強(qiáng)調(diào)的是角色概念。這里需要強(qiáng)調(diào)的是共同成功，而不是單純的部門成功！二、明確跨部門職責(zé) 很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到新的開(kāi)發(fā)模式需要跨部門合作，但是具體各個(gè)部門在開(kāi)發(fā)過(guò)程中承擔(dān)什么樣的角色和職責(zé)往往沒(méi)有清晰定義，以至于考核過(guò)程中無(wú)法對(duì)不同部門的具體貢獻(xiàn)進(jìn)行清晰界定。在ipd當(dāng)中，主要由pdt來(lái)進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。pdt是一個(gè)跨功能部門的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的整個(gè)過(guò)程，從立項(xiàng)，到產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，到將產(chǎn)品推向市場(chǎng)，再到量產(chǎn)進(jìn)行管理。pdt的主要目標(biāo)是根據(jù)產(chǎn)品線ipmt項(xiàng)目任務(wù)書(shū)中的要求，保證產(chǎn)品包在財(cái)務(wù)和市場(chǎng)上取得成功。 pdt的基本特征是其成員來(lái)自不同的部門，包括財(cái)務(wù)、制造、市場(chǎng)、采購(gòu)、研發(fā)、質(zhì)量和技術(shù)支援。各位成員代表自己的功能部門，承諾在pdt經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下共同工作，完成業(yè)務(wù)目標(biāo)。 pdt的職責(zé)和活動(dòng)是由詳細(xì)的角色定義和活動(dòng)模板來(lái)確定，這些詳細(xì)的角色定義和活動(dòng)模板是進(jìn)行科學(xué)有效的跨部門考核的基礎(chǔ)。

9，怎樣才能做好績(jī)效考核

轉(zhuǎn)載以下材料供參考員工績(jī)效考察為客不雅和公平和公平和量力而行評(píng)價(jià)員工績(jī)效特制訂以下績(jī)效考察評(píng)估表：績(jī)效考察評(píng)估表員工姓名地點(diǎn)崗?fù)?地點(diǎn)部分評(píng)估區(qū)間年月 ∽ 年月評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù) 優(yōu)良10分優(yōu)勝8分一般6分較差4分極差2分評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與請(qǐng)求評(píng)分權(quán)重自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分工作事跡 1．工作目標(biāo)殺青性人均產(chǎn)能目標(biāo)和治理目標(biāo) 4 2．臨盆安然治理后果人/物/機(jī)/環(huán)/法的安然狀況 3．相干技巧/品德的控制或改進(jìn) 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢屬下人員規(guī)律性 5．6S治理和ISO履行情況和軌制落實(shí)狀況工作技能 1．營(yíng)業(yè)常識(shí)技能和治理決定計(jì)劃的才能 2 2．組織與引導(dǎo)的才能 3．溝通與調(diào)和的才能 4．開(kāi)辟與立異的才能 5．履行與貫徹的才能工作本質(zhì) 1．任勞任怨竭盡所能殺青義務(wù) 2 2．工作盡力份內(nèi)工作異常完美 3．義務(wù)心強(qiáng)能主動(dòng)自發(fā)地工作起榜樣感化 4．職業(yè)道德與操守重視小我舉止保護(hù)公司形象 5．工作的義務(wù)感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精力工作立場(chǎng) 1．屈從工作安排勤懇和誠(chéng)懇 2．聯(lián)結(jié)協(xié)作團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)務(wù)實(shí)和主動(dòng)和積極 4．不浪費(fèi)時(shí)光不畏勞苦無(wú)牢騷 5．工作精力面孔：是否樂(lè)不雅和朝長(zhǎng)進(jìn)步考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評(píng)估得分工作事跡平均分×4 工作技能平均分×2 工作本質(zhì)×2 工作立場(chǎng)×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲由人事供給信息 Ⅰ.出勤：遲到和早退次×0.5 曠工天×4 事假天×0.5 病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 小過(guò) 次×3 大年夜過(guò) 次×9 = 分 Ⅲ.嘉獎(jiǎng)：表?yè)P(yáng) 次×1 小功次×3 大年夜功次×9 = 分總分評(píng)估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 A級(jí)跨越標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)良或優(yōu)勝：90"100分； B級(jí)根本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)求/一般：80"89分； C級(jí)接近標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)求或相差不多/合格：70"79分； D級(jí)遠(yuǎn)低于請(qǐng)求標(biāo)準(zhǔn)/差和需改進(jìn)：69分以下

建立完善的考核制度，對(duì)于技術(shù)熟練，產(chǎn)品合格率高的人員適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于出現(xiàn)的廢品次品追究責(zé)任人限期整改，對(duì)于屢教不能提高質(zhì)量的嚴(yán)格考核?？梢越梃b一個(gè)笑話，說(shuō)在中國(guó)發(fā)展初期，飛機(jī)降落傘制造質(zhì)量屢屢出現(xiàn)不合格，導(dǎo)致人員死亡，生產(chǎn)商想出了一個(gè)辦法，讓生產(chǎn)降落傘的人制造好后自己先試用一下，從此再也沒(méi)有出現(xiàn)人員傷亡事故。這樣可以增強(qiáng)人的責(zé)任心。

做績(jī)效考察籌劃時(shí)應(yīng)重視哪些問(wèn)題呢嗎針對(duì)營(yíng)業(yè)部及市場(chǎng)部來(lái)講

1.指標(biāo)不要過(guò)多不然會(huì)分散重點(diǎn)每月考察指標(biāo)保持在7個(gè)閣下即可2.營(yíng)業(yè)部和市場(chǎng)部以事跡為導(dǎo)向考察指標(biāo)要盡量的量化3.要和部分的老大年夜做好溝通

10，如何提升工作績(jī)效

1、提高工作中溝通表達(dá)效率的“PREP模式”。PREP模式說(shuō)的是先說(shuō)結(jié)論、觀點(diǎn)（P），再說(shuō)支持結(jié)論的理由、依據(jù)（R），接著說(shuō)能夠支持結(jié)論的具體案例（E），再重申一下結(jié)論（P）。我們?cè)谌粘５臏贤ㄖ辛?xí)慣于按“因?yàn)檫@樣所以那樣”的邏輯，這種方法其實(shí)不利于對(duì)方快速理解你要表達(dá)的內(nèi)容，對(duì)方需要耐心的聽(tīng)你說(shuō)完，才知道你要說(shuō)什么。而先講結(jié)論正好相反，對(duì)方一來(lái)就知道你要說(shuō)什么，然后順著你的思路來(lái)了解具體原因、依據(jù)等詳細(xì)內(nèi)容（思路清晰、層次分明）。所以在平常說(shuō)話時(shí)，要改掉想到什么就說(shuō)什么的習(xí)慣，先在腦中整理好表述問(wèn)題的“PREP模式”，然后先從結(jié)論說(shuō)起。該方法模式不僅適合口頭表達(dá)，也適合書(shū)面表達(dá)。2、提高工作中任務(wù)完成效率的“OKR工作法”。OKR工作法中的“O”指的是Objective（目標(biāo)）；“KR”是Key Results（關(guān)鍵結(jié)果）。OKR工作法就是在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，要設(shè)置一個(gè)方向明確、可達(dá)成的目標(biāo)，然后通過(guò)設(shè)置3-5個(gè)具體的衡量目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)保證目標(biāo)達(dá)成。該方法適合團(tuán)隊(duì)，也適合個(gè)人。3、提高工作效率和能力的學(xué)習(xí)方法“快速閱讀法”。為了更好地完成工作，我們需要進(jìn)行大量的讀書(shū)學(xué)習(xí)。讀書(shū)學(xué)習(xí)的時(shí)候不能再像學(xué)生時(shí)代那般一個(gè)字一句話的慢慢的讀，一來(lái)是效率低、二來(lái)也沒(méi)有必要，要學(xué)會(huì)快速閱讀。快速閱讀一種一眼看多字的閱讀、一種有選擇的閱讀。我讀書(shū)的時(shí)候通常是以一分鐘兩三千字的速度進(jìn)行閱讀（學(xué)習(xí)“精英特速讀”掌握的），讀的過(guò)程中找到感興趣的地方、對(duì)我重要的地方、看不懂的地方，然后才放慢一點(diǎn)速度來(lái)閱讀。即便你不會(huì)快速閱讀，也要盡量提高閱讀的速度，根據(jù)需要有目標(biāo)、有選擇地讀。

提升工作能力需要這些技巧的慢慢積累

轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何改善績(jī)效　　1、用己所長(zhǎng)?！　】?jī)效不好，人們常常從業(yè)務(wù)項(xiàng)目身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下自己是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用己所長(zhǎng)，發(fā)揮出自己的特長(zhǎng)。如果為人不善，很難取得好的績(jī)效。要取得好績(jī)效，為人所長(zhǎng)是第一。是一條狗就不要去爬樹(shù)，爬了然后又去怪爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹(shù)，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹(shù)爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該去看門或緝毒什么的。人最大的困難在認(rèn)清楚自己，西方有一句話“在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什么？”這樣才能人盡其用！　　2、加強(qiáng)培訓(xùn)?！　⊥ㄟ^(guò)培訓(xùn)可以改善個(gè)人的績(jī)效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)自身出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，而是任何時(shí)候都要培訓(xùn)。其實(shí)，個(gè)人的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)社會(huì)和公司需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。但平時(shí)工作已很繁忙，怎樣才能對(duì)自己有效培訓(xùn)呢？方法不外乎兩種：1、工作過(guò)程就是培訓(xùn)過(guò)程；2、非常有效地管理時(shí)間。而華康效率手冊(cè)就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計(jì)劃和工作進(jìn)度，然后強(qiáng)制讓你自己評(píng)估自己的執(zhí)行能力；周期性的反省和自我檢討，會(huì)使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當(dāng)你很有效的管理時(shí)間后，就會(huì)有時(shí)間進(jìn)行某些特種培訓(xùn)，而且事半功倍。　　3、明確目標(biāo)?！　∮袝r(shí)公司沒(méi)有清楚地告訴我們，我們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤(rùn)優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果我們沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于我們工沒(méi)有得到明確的目標(biāo)指引，我們的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。市場(chǎng)計(jì)劃的統(tǒng)一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！　　4、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。　　清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓自己有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的自己有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必須于自己短期能力范圍相結(jié)合，太高和太低都是毫無(wú)作用的！如果你平時(shí)都有用效率手冊(cè)記錄和評(píng)估自身工作能力，那清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發(fā)展！　　5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)?！　】荚u(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對(duì)自己的客觀監(jiān)控和客觀評(píng)估是個(gè)人能力提升前提！　　6、幫助自己找到改進(jìn)績(jī)效的方法　　當(dāng)發(fā)現(xiàn)你自己的績(jī)效不好時(shí)，僅僅自問(wèn)“我的績(jī)效不夠理想”是不夠的，重要的是自己還應(yīng)該要指出自己績(jī)效不好的原因是什么？改進(jìn)的方法有哪些？也不妨向信任的人征求一下意見(jiàn)！任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚(yáng)、欣賞，沒(méi)有哪個(gè)人喜歡挨批評(píng)。所以，我們比較主張以輕松的心態(tài)看待自己。對(duì)自己的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步、成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等都應(yīng)該贊揚(yáng)、欣賞。這樣能夠起到激勵(lì)的效果，促使自己不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點(diǎn)的，人也都會(huì)犯錯(cuò)誤。當(dāng)我們看到自己犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，如果我們不敢面對(duì)批評(píng)，視而不見(jiàn)甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以自我批評(píng)，給自己一定的壓力。這樣，對(duì)自己能力、業(yè)績(jī)的提高都會(huì)有較大的益處。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，1、批評(píng)不等于強(qiáng)自己所難，而是勇敢地面對(duì)該錯(cuò)誤給公司、他人帶來(lái)的損失和麻煩。2、要主動(dòng)的承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。3、分析犯錯(cuò)誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問(wèn)題的方法，避免今后犯類似的錯(cuò)誤。

如何做好機(jī)關(guān)績(jī)效工作，如何做好機(jī)關(guān)科室的績(jī)效管理

1，如何做好機(jī)關(guān)科室的績(jī)效管理

2，如何推進(jìn)政府績(jī)效管理

3，淺議如何做好事業(yè)單位職工績(jī)效考核工作

4，如何做好部門績(jī)效管理

5，如何對(duì)辦公室人員進(jìn)行績(jī)效考核

6，行政機(jī)關(guān)績(jī)效考核管理方法

7，如何開(kāi)展績(jī)效考核工作

8，如何做好績(jī)效考核工作

9，怎樣才能做好績(jī)效考核

10，如何提升工作績(jī)效

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