如何改進和提升績效管理的效果，如何提高績效管理成效

來源：整理時間：2022-12-28 00:59:56 編輯：金融知識手機版

1，如何提高績效管理成效

一，組織層面　　在組織層面，目前績效管理的發(fā)展趨勢有如下三個鮮明的特點：　　(一)從目標向?qū)У竭^程管理。傳統(tǒng)的績效評價單方面強調(diào)目標的設(shè)置與分配，現(xiàn)在的績效掛歷趨勢不僅強調(diào)木變得設(shè)置和分解，更強調(diào)從績效計劃、輔導(dǎo)到評價和激勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其是突現(xiàn)管理者的溝通、反饋、輔導(dǎo)和吉利的作用?！　。ǘ慕Y(jié)果向?qū)У桨l(fā)展向?qū)?。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強調(diào)績效目標完成與薪酬激勵之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為變現(xiàn)和投入程度，更加強調(diào)員工的個人成長和發(fā)展。　　（三）從單向評價道系統(tǒng)評價，傳統(tǒng)的績效評價主要是人力資源部門或是員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活生態(tài)系統(tǒng)性特征。新的個體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)強調(diào)綜合系統(tǒng)性，包括宏觀、外觀、中觀和微觀四大系統(tǒng)，他從上級、下級、同事、自我、客戶、供應(yīng)商及合作伙伴等多個側(cè)面來評價員工管理者的績效和行為?！　《?，員工層面　　績效管理中對員工開發(fā)側(cè)重引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的自主性，主要有：　?。ㄒ唬┮龑?dǎo)員工樹立正確的績效考評意識　　（二）引導(dǎo)員工尋求提高績效的方法　　1.在計劃和制定績效項目標時強化員工的參與意識。2.引導(dǎo)員工認識績效指標適度的重要性。 3.鼓勵員工溝通與反饋。4.引導(dǎo)員工注重團隊績效　?。ㄈ┮龑?dǎo)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

轉(zhuǎn)載以下資料供參考提高績效考核的方法1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓(xùn)；2、盡量將工作量化；3、人員崗位的合理安排；4、考核內(nèi)容的分類5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。6、明確工作目標；7、明確工作職責；8、從工作的態(tài)度（主動性、合作、團隊、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；9、給每項內(nèi)容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應(yīng)一個分數(shù)，每個檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標準（比如優(yōu)秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來證明）；10、給員工申訴的機會。

如何提高績效管理成效

2，如何提升企業(yè)績效管理效果

1.權(quán)責一致績效考核首先要求明確考核對象，對考核對象承擔的責任和賦予的權(quán)利有明確的界定，從而明晰管理層次的關(guān)系，減少部門摩擦，降低對立情緒，提高企業(yè)整體運行效率。2.量化考核在設(shè)置績效指標時，對企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績指標、部門層面的考核指標和業(yè)務(wù)層面的日常管理指標，要盡量做到指標量化，能用財務(wù)性指標量化的，盡量用財務(wù)性指標量化，不能用財務(wù)性指標量化的，盡可能準確的描述每種績效表現(xiàn)和對應(yīng)的獎懲幅度，從而使考評者能夠準確把握績效標準，公正的對被考核者作出評價。3.兼顧公平在實際績效考核過程中，要結(jié)合部門和員工實際職責內(nèi)容，制訂和落實“30/70原則”，即中、高層管理者考核得分中，個人工作業(yè)績權(quán)重為70%，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績權(quán)重為30%，部門工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的直接關(guān)聯(lián)度越大，此項權(quán)重就越大;員工考核得分中，部門業(yè)績權(quán)重為30%，個人業(yè)績權(quán)重為70%.通過合理設(shè)置權(quán)重，從而達到拉開差距、激勵先進、鞭策后進、兼顧公平的績效考核目的。4.有效溝通績效溝通是績效管理的關(guān)鍵，在績效管理的每個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。管理者不僅要注重對員工工作最終結(jié)果的考核，并以此作為獎懲的依據(jù)，還必須從思想認識、溝通技巧、績效管理全過程跟蹤等三個方面著手，從績效計劃環(huán)節(jié)中的合理分解指標和分配任務(wù)，到績效實施過程中的輔導(dǎo)支持和管理培訓(xùn)，再到績效周期結(jié)束后的糾偏分析、適時激勵，從而把握績效溝通過程的關(guān)鍵點，做有效溝通的管理者。5.全員參與原則6.注重實效原則持續(xù)的管理改進是績效管理的根本意義所在?？己私Y(jié)果要與員工學(xué)習(xí)成長和職業(yè)發(fā)展相互關(guān)聯(lián)，通過績效測評，疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，好的(升、獎、委以重任)，差的(降、罰、再培訓(xùn)甚至淘汰)，這樣才能使員工更多的關(guān)注企業(yè)發(fā)展、個人績效和學(xué)習(xí)成長，營造注重實效、和諧發(fā)展的文化氛圍。

績效管理提升企業(yè)競爭優(yōu)勢在于以下方面績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運轉(zhuǎn)通暢、促進組織長短期目標的完成；無效的績效管理會帶來很多問題：例如缺乏績效溝通輔導(dǎo)和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對立情緒，進而影響團隊合作熱情，降低組織績效；和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會成為各級管理者的負擔，浪費大量時間和資源；不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產(chǎn)生問題，降低組織績效。

如何提升企業(yè)績效管理效果

3，如何提升績效管理

首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護和發(fā)揚營銷人員的工作積極性。其次，獎罰分明，把握尺度，嚴肅處理營銷人員的違規(guī)事件。第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A，獎勵B.即對A進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的B，這就是沒能區(qū)別投機取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟和物質(zhì)上的激勵并非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式?！　÷犛X激勵：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來?！　∫曈X激勵：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎?wù)呒捌渌膯T工。精神價值其實就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進行獎勵呢？　　引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。　　合理的授權(quán)是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現(xiàn)。但在授權(quán)時應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進行周期性的檢查，防止越權(quán)?！　〉谖澹⑵鹂冃Ч芾眢w系以后，嚴格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計出結(jié)合企業(yè)實際情況的績效考核指標，并掌握績效考核的全過程?？傊?，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)計科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標、嚴格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

簡單的說：你要在公司建立績效文化，針對部門和個人設(shè)計績效合約書，項目不要多，一般5-10項之間吧，多了不好管控，難的就是績效指標的設(shè)計，難了實現(xiàn)不了，調(diào)動不了積極性容易了沒有意思。一般是公司一把手給副總或者部門主任下達績效合約書，部門主任給員工下達績效合約書。考核要及時，兌現(xiàn)要及時，指標要有適度的調(diào)控。

績效管理是一種全新的管理技術(shù)、合理的目標設(shè)定、前瞻的規(guī)劃、實效的運作、完善的決策、精確的控制、有效的考評和全面的評估，全面幫助主管人員完成一系列管理指標，提升企業(yè)管理水平?？茖W(xué)的績效管理是強化企業(yè)價值的引擎，是實現(xiàn)人力資本增值的動力，是制定具有競爭力薪酬的基礎(chǔ)。績效管理可以幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，績效管理的有效性，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略管理的執(zhí)行能力，如何充分挖掘潛力、最大限度的提高企業(yè)的管理績效和管理能力

如何提升績效管理

4，淺論如何提高企業(yè)績效管理成效

一、績效計劃制定績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱澋脑O(shè)計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對于各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。在這個過程當中，首先要遵守價值驅(qū)動原則，績效計劃要符合企業(yè)的核心價值觀、經(jīng)營理念和管理理念，在溝通過程中即要以此為準繩。其次，使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化。二、績效輔導(dǎo)溝通所謂績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。績效輔導(dǎo)溝通有兩個重點，一是建立績效溝通的規(guī)范與流程，確保及時追蹤和持續(xù)溝通。二是建立起績效伙伴的團隊文化?？冃Р⒉皇侵卦谏霞墝ο录壍目己?，而是在于組織和個人績效的持續(xù)改進，這就需要營建一種團隊協(xié)作的文化，進而達成相互成就。三、績效考核評價績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學(xué)的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程。從設(shè)定績效考核的內(nèi)容而言，必須與企業(yè)文化和管理理念相一致，考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導(dǎo)向。考評內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。

績效管理的本質(zhì)是什么？一般認為績效是就獲得的結(jié)果而言，這種狹義的理解將績效與目標混為一談，失去了績效的本質(zhì)含義?？冃＜液┢G認為對績效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來認識，那就是整個產(chǎn)生成果的過程都屬于績效的范圍。關(guān)于如何啟動績效管理，首先，具體的說，包括績效管理目標的設(shè)置、管理活動、培訓(xùn)與考核、成果評估。如果用一個簡明的系統(tǒng)來表示那就是：前因——行為——結(jié)果。這都屬于績效管理的范圍。由此而言，我們可以說?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于完成正確的戰(zhàn)略目標，同時塑造不斷完成戰(zhàn)略目標的持續(xù)能力。其次，由績效管理的本質(zhì)來看，任何企業(yè)都有績效，也都需要績效管理?？冃Э己酥徊贿^是績效管理的一個工具，并不是績效管理的全部?？梢圆豢己?，但是不可以不管理。發(fā)獎金和評榮譽都很重要，但是，只有把它們放在績效管理的框架中，才能發(fā)揮激勵的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。再次，績效管理必須日?；?，并賦予部門經(jīng)理真正的績效管理職能，將人力資源部門的績效管理角色變換為指導(dǎo)者?？冃Ч芾硎菫閷崿F(xiàn)戰(zhàn)略，并塑造實現(xiàn)戰(zhàn)略的能力而發(fā)揮作用的。戰(zhàn)略業(yè)已經(jīng)融合日常經(jīng)營管理活動之中了，做為績效管理怎可能每年1次，或2次？同樣的道理，企業(yè)的部門業(yè)務(wù)主管最熟悉其下屬的績效表現(xiàn)，不做日常管理，而進行定期管理，又怎能保證績效的卓越。最后，人力資源的角色要發(fā)生變化，人力資源不再是績效管理的主體，而是組織者和指導(dǎo)者，績效管理的主題是各績效單位的經(jīng)理。要采用適當?shù)墓ぞ咭员ＷC績效管理日常化的有效進行。具體的工具可以通過對目標的設(shè)置、標準和指標的制定、任務(wù)確定、指導(dǎo)建議、自我評估、上級評估等諸方面進行設(shè)計。要了解績效管理方面的內(nèi)容，推薦您參考下績效專家胡雯艷的博客希望對你有幫助！

5，如何提高績效管理的有效性

作者：曲瑩績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其員工的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心問題之一，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須進行的一種管理行為?？冃Э己说闹匾砸呀?jīng)被認識到，因此關(guān)于績效考核的研究也如雨后春筍般出現(xiàn)，關(guān)于績效考核的理論層出不窮。但是，根據(jù)某機構(gòu)對國內(nèi)500家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績效考核”位于第一位。[①]由此可見，目前許多企業(yè)的績效考核是存在一定的問題的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。從績效考核的依據(jù)方面來談，績效考核標準不清晰、主觀性太強、績效指標不科學(xué)、考核的內(nèi)容不夠完整都將直接影響績效考核的公平與公正?？己藰藴蕬?yīng)該根據(jù)員工的工作職能設(shè)定，建立在對具體工作分析的基礎(chǔ)之上，確?？冃гu價標準是與工作密切相關(guān)的。只有設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標，即以員工努力之后有可能達成的目標為標準，才能獲得客觀的績效考核成績。否則，標準績效評價標準不嚴謹，就無法得到客觀的績效評價結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。比如，有的評價者非常嚴厲，而有的評價者則非常寬松；一些員工水平一般，卻得到很高的評價等級，這就很不公平；使用什么指標來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。對于科學(xué)確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，許多企業(yè)考慮得不周到，定性判斷太多，缺乏定量判斷，比如就工作態(tài)度來說，什么樣的工作態(tài)度可以稱作是“好的”，什么樣的工作態(tài)度可以稱作“一般”。不同的人會有很不一樣的看法，采用過多的定性指標無法避免考核組織者的主觀判斷，從而喪失了考核工作的有效性；不完整的績效考核標準不能全面地評價工作業(yè)績，或以偏概全，無法正確評價員工的真實工作績效。另外，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律，針對性不強，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。從考核者主觀方面來談，在績效考核中，考核者往往是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但在考核過程中，考核者一總是會存在一些心理干擾，影響考核的質(zhì)量。考核者對某一方面績效的評價影響了對其他方面績效的評價，即所謂的暈輪效應(yīng)，它使得在考核中將被考核者的某一特點擴大化，或提高或貶低被考核者的其他方面績效，以偏蓋全，影響考核結(jié)果。在考核中，考核者要做到完全“客觀，是很難的，一般都可能產(chǎn)生寬松或嚴厲的考核誤差，原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，績效考核要求考核具有某種程度的確定性和客觀性，但考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進行判斷在評價標準上主觀性很強，因此，在績效考核之前一定要確定考核標準的嚴密性與客觀性，盡量量化考核標準。在績效考核中，考核者一般會給人多數(shù)員工的考核得分在“平均水平，俗稱趨中趨勢。無論員工的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。這樣做的結(jié)果是使考核結(jié)果失去價值，因為這種績效考核不能在人與人之間進行區(qū)別，既不能為管理決策的制定提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。這樣，績效考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)機制。近因效應(yīng)是由于考核者對被考核者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，從而對整個考核期間的下作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段的考核尤其當被考核者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯時，近因效應(yīng)會使考核者一出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。更致命的是，由于考核者對某一員工的評價受到之前的考評結(jié)果的影響而產(chǎn)生的偏向，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員下，緊接著評定一名績效一般的員下，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)也很可能發(fā)生在考核者無意中將被考核者新近的績效與過去的績效進行對比的時候如一些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“較好”。這種考核者的主觀因素在實際考核操作中占據(jù)很大的作用。從過程溝通與反饋方面來說，許多企業(yè)并沒有認識到績效考核的重要性，沒有意識到績效考核的目的，僅僅是為了考核而進行考核，在花費了大量人力、物力和時間進行考核后，沒有具體的措施，考核結(jié)果沒有實際作用。因此，員工只是將績效考核作為形式，不關(guān)心考核結(jié)果的好壞，績效考核不再對員工起作用。員工在完成了工作任務(wù)以后，得不到應(yīng)有的獎懲，那么那些工作積極的員工便會產(chǎn)生消極心理，那些本來就工作懈怠的員工就會有機可乘這對整個企業(yè)的長期發(fā)展是很不利的。實際上，績效考核具有非常強的目的性，首先是為績效管理提供依據(jù)，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人力資源管理決策。其次是為了依據(jù)考核結(jié)果來制定和實施培訓(xùn)計劃和績效改進計劃，提高人力資源素質(zhì)。在績效考核之前即應(yīng)該把目的放在一定的高度予以重視。此外，考評過程應(yīng)該是一個上下級之間雙向交流的互動過程。績效考評的最終目的并不僅僅是為了制定各項人事決策，更重要的是要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，激勵員工，幫助員工找到不足，以明確其今后自我改進的方向。

6，如何提升工作績效

1、提高工作中溝通表達效率的“PREP模式”。PREP模式說的是先說結(jié)論、觀點（P），再說支持結(jié)論的理由、依據(jù)（R），接著說能夠支持結(jié)論的具體案例（E），再重申一下結(jié)論（P）。我們在日常的溝通中習(xí)慣于按“因為這樣所以那樣”的邏輯，這種方法其實不利于對方快速理解你要表達的內(nèi)容，對方需要耐心的聽你說完，才知道你要說什么。而先講結(jié)論正好相反，對方一來就知道你要說什么，然后順著你的思路來了解具體原因、依據(jù)等詳細內(nèi)容（思路清晰、層次分明）。所以在平常說話時，要改掉想到什么就說什么的習(xí)慣，先在腦中整理好表述問題的“PREP模式”，然后先從結(jié)論說起。該方法模式不僅適合口頭表達，也適合書面表達。2、提高工作中任務(wù)完成效率的“OKR工作法”。OKR工作法中的“O”指的是Objective（目標）；“KR”是Key Results（關(guān)鍵結(jié)果）。OKR工作法就是在一個時間段內(nèi)，要設(shè)置一個方向明確、可達成的目標，然后通過設(shè)置3-5個具體的衡量目標是否達成的關(guān)鍵指標來保證目標達成。該方法適合團隊，也適合個人。3、提高工作效率和能力的學(xué)習(xí)方法“快速閱讀法”。為了更好地完成工作，我們需要進行大量的讀書學(xué)習(xí)。讀書學(xué)習(xí)的時候不能再像學(xué)生時代那般一個字一句話的慢慢的讀，一來是效率低、二來也沒有必要，要學(xué)會快速閱讀?？焖匍喿x一種一眼看多字的閱讀、一種有選擇的閱讀。我讀書的時候通常是以一分鐘兩三千字的速度進行閱讀（學(xué)習(xí)“精英特速讀”掌握的），讀的過程中找到感興趣的地方、對我重要的地方、看不懂的地方，然后才放慢一點速度來閱讀。即便你不會快速閱讀，也要盡量提高閱讀的速度，根據(jù)需要有目標、有選擇地讀。

提升工作能力需要這些技巧的慢慢積累

轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何改善績效　　1、用己所長。　　績效不好，人們常常從業(yè)務(wù)項目身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發(fā)揮出自己的特長。如果為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬了然后又去怪爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該去看門或緝毒什么的。人最大的困難在認清楚自己，西方有一句話“在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什么？”這樣才能人盡其用！　　2、加強培訓(xùn)。　　通過培訓(xùn)可以改善個人的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當自身出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，而是任何時候都要培訓(xùn)。其實，個人的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)社會和公司需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。但平時工作已很繁忙，怎樣才能對自己有效培訓(xùn)呢？方法不外乎兩種：1、工作過程就是培訓(xùn)過程；2、非常有效地管理時間。而華康效率手冊就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計劃和工作進度，然后強制讓你自己評估自己的執(zhí)行能力；周期性的反省和自我檢討，會使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當你很有效的管理時間后，就會有時間進行某些特種培訓(xùn)，而且事半功倍?！　?、明確目標?！　∮袝r公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果我們沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于我們工沒有得到明確的目標指引，我們的努力方向同公司所希望達到的結(jié)果難免有所不同。市場計劃的統(tǒng)一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！　　4、建立績效標準?！　∏逦目冃藴士梢宰屪约河谐删透校雷约阂呀?jīng)達到或者超出了要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的自己有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須于自己短期能力范圍相結(jié)合，太高和太低都是毫無作用的！如果你平時都有用效率手冊記錄和評估自身工作能力，那清晰的績效標準就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發(fā)展！　　5、及時監(jiān)控績效考評。　　考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對自己的客觀監(jiān)控和客觀評估是個人能力提升前提！　　6、幫助自己找到改進績效的方法　　當發(fā)現(xiàn)你自己的績效不好時，僅僅自問“我的績效不夠理想”是不夠的，重要的是自己還應(yīng)該要指出自己績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？也不妨向信任的人征求一下意見！任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以輕松的心態(tài)看待自己。對自己的一點點進步、成績、優(yōu)點等都應(yīng)該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使自己不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到自己犯了錯誤的時候，如果我們不敢面對批評，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以自我批評，給自己一定的壓力。這樣，對自己能力、業(yè)績的提高都會有較大的益處。但是應(yīng)當注意的是，1、批評不等于強自己所難，而是勇敢地面對該錯誤給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔應(yīng)該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。

7，如何有效提升績效管理能力

讓我們來這么說：現(xiàn)代企業(yè)成熟成就保證盈利的生存必要管理，每位到位的經(jīng)理，都必須是勝任的、有豐富經(jīng)驗才被提升到管理位置和部門經(jīng)理上來負得起責任的、懂得到全面滿點的、如果是業(yè)績和績效問題的話呢-就是人力資源專業(yè)畢業(yè)的成就專家+完全特別熟悉本專業(yè)企業(yè)所偶崗位的崗位專家。當然如果是學(xué)習(xí)本專業(yè)的；但是后來因為工作優(yōu)秀提升為人力資源經(jīng)理進修到MBA的人力資源專業(yè)方向，也是最優(yōu)秀的知識結(jié)構(gòu)的組合的定義涵蓋的完美格。

一、成為一名優(yōu)秀中層管理者的幾個關(guān)鍵要素成為一名優(yōu)秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養(yǎng)。企業(yè)中層管理者要隨著企業(yè)成長而一起成長，這始終是企業(yè)人力資源管理核心問題之一。要與企業(yè)一起成長，一定要提高自身修養(yǎng)。以身作則，這對于管理權(quán)威樹立十分必要的。其次是修正自身個性，每個人帶著不同經(jīng)歷、個性、學(xué)歷來到企業(yè)，第一要學(xué)會適應(yīng)，要融入企業(yè)運行軌道。管理者個性要隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)和管理的難度都會不斷的增加，要求企業(yè)中層管理者逐漸的從日常具體事務(wù)中抽身出來，更加專注于計劃、實施、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、落實、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調(diào)整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運用先進的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業(yè)績，從而提升整個企業(yè)的業(yè)績，以推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。筆者根據(jù)多年的親身經(jīng)歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個方面進行自我修煉：（一）中層管理者如何管理好自己：企業(yè)中層管理者管理好自己主要包括三個方面的內(nèi)容： 1、管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態(tài)，提升能力，采用不同的管理行為 2、管理者要不斷提高自己的時間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事 3、管理者要不斷的提高對自我的認知能力，不斷的完善自己（二）中層管理者如何管理好下屬：企業(yè)中層管理者管理好下屬主要包括四個方面的內(nèi)容： 1、正確有效的運用目標管理，順利達成部門和下屬目標 2、真正掌握績效管理工具，提升(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)部門和下屬績效 3、科學(xué)合理運用激勵手段，做好員工的個人管理 4、領(lǐng)悟先進團隊管理理念，恰當運用團隊管理技巧，帶領(lǐng)部門和下屬持續(xù)前進二、案例分析：一名優(yōu)秀的中層管理者如何做好員工績效管理新華公司去年新制定了一套績效管理體系并從今年年初按照各種流程確定了績效考核的指標，并在今年年中進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結(jié)果并沒有制定該績效管理體系時的預(yù)期那么理想：績效考核的結(jié)果并不能恰當?shù)姆磻?yīng)員工的工作業(yè)績；員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢；每個部門根據(jù)員工考核結(jié)果制定的培訓(xùn)計劃也非常雷同。。。。。。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要原因是公司中層管理者對績效考核不重視，普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結(jié)果和下屬進行溝通感覺很別扭。那么，企業(yè)中層管理者如何做好員工的績效管理呢？首先，企業(yè)中層管理者要改變自己的觀念，企業(yè)績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業(yè)中層管理者達成部門目標，幫助下屬提升業(yè)績，進行管理工作的重要管理手段。企業(yè)中層管理者必須積極參與企業(yè)績效管理工作并在自己的管理工作中充分運用績效管理手段進行自己的管理工作。其次，企業(yè)中層管理者要清楚的定位自己在企業(yè)績效管理工作中的角色，企業(yè)中層管理者在企業(yè)績效管理工作中應(yīng)當擔任四種角色：績效標準制定者：績效考核指標標準時與下屬的充分溝通；員工記錄者：對下屬的工作績效進行日常記錄；員工績效考核者：在績效考核過程中和下屬進行溝通，并最終確定下屬的考核結(jié)果；員工工作改進建議者：得到績效考核結(jié)果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓(xùn)的方面，未來可以發(fā)展的方向等等。企業(yè)中層管理者是企業(yè)績效管理工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效考核的實踐者，絕對不是旁觀者。在整個績效管理的過程中，企業(yè)中層管理者能夠和員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有企業(yè)管理者能夠?qū)T工的真實情況相對客觀的向上反應(yīng)。第三，在轉(zhuǎn)變觀念、確定自己角色的同時，企業(yè)中層管理者還要提升自己的績效管理能力。按照自己的角色，恰當?shù)倪\用管理方法，達成自己的工作目標。績效標準制定者在績效考核開始之前，制定考核指標和指標標準是前提。通過制定合理的考核指標以及指標標準，一方面可以將公司的戰(zhàn)略目標充分細分到每一個崗位上，另一方面，確定考核指標及指標標準可以讓員工明確自己的工作重點及工作目標，從而更好的完成目標。公司人力資源部或者更高的績效考核決策機構(gòu)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標以及公司各崗位的職責，可以確定每個崗位的績效考核指標。同時可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標來制定指導(dǎo)性的考核指標標準。但是，決策層制定的考核指標標準，不一定是合理的，此時，就需要中層管理者和員工進行溝通，根據(jù)實際情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標，來最終確定考核指標標準。通過溝通確定的考核指標標準，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰(zhàn)略目標，可以更加明確工作重點，同時也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。員工績效記錄者績效管理的一個很重要的原則就是在年終考核時，中層管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結(jié)果進行溝通的很重要的一個原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現(xiàn)不一致，則是因為他自己對下屬的評價心里沒有底——他平時從來沒有對員工的某些表現(xiàn)留下證據(jù)。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時，對員工的表現(xiàn)進行必要的記錄。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。在與員工進行績效考核溝通的時候，能夠更加自然。員工績效考核者績效管理中的一個很重要的環(huán)節(jié)是績效考核——把員工在一定考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力以及態(tài)度方面的信息進行評定，最終得出結(jié)論?？冃Э己私^對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個決好的溝通機會，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結(jié)果。員工工作改進建議者在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關(guān)重要的一環(huán)。中層管理者的這個角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上導(dǎo)致了績效管理的效果。績效管理的目的是通過績效考核來促進公司整體業(yè)績的提升，公司員工業(yè)績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結(jié)束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優(yōu)點和缺點，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機會。通過中層管理者的建議，員工能夠有計劃的提升自己的能力。最終整個公司的業(yè)績得以提升。相信重視了中層管理者在績效管理中的作用，努力轉(zhuǎn)變他們的觀念，提高他們的績效管理能力，企業(yè)的績效管理的效果才可能有所提升。企業(yè)才可能獲得更加長遠發(fā)展的能力。