如何做好績(jī)效管理工作，如何做好績(jī)效管理工作

來(lái)源：整理時(shí)間：2022-12-22 12:47:40 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

本文目錄一覽

1，如何做好績(jī)效管理工作
2，淺談企業(yè)如何做好績(jī)效管理工作
3，如何做好企業(yè)的績(jī)效管理
4，如何經(jīng)行績(jī)效管理
5，如何做好公司績(jī)效管理
6，如何才能做好員工的績(jī)效管理工作
7，如何進(jìn)行績(jī)效管理

1，如何做好績(jī)效管理工作

做績(jī)效管理改革應(yīng)該避免以下六大誤區(qū)才行，呵呵，我也是前幾天從百年培訓(xùn)網(wǎng)咨訊中心里看到的，內(nèi)容太詳細(xì)了，自己去搜索吧，只能你個(gè)大概。誤區(qū)之一：在績(jī)效管理的過(guò)程中，過(guò)于注重考核過(guò)程的精確計(jì)算，而忽略了績(jī)效考核的導(dǎo)向功能。誤區(qū)之二：過(guò)于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的積極作用。誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇。誤區(qū)之四：認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門的事，跟我無(wú)關(guān)。誤區(qū)之五：認(rèn)為績(jī)效管理＝績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核。誤區(qū)之六：就績(jī)效管理談績(jī)效管理，忘記了跟績(jī)效管理相關(guān)的其它基礎(chǔ)管理的同步改進(jìn)。不知道能不能幫上你

如何做好績(jī)效管理工作

2，淺談企業(yè)如何做好績(jī)效管理工作

1.成立績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理與組織內(nèi)各項(xiàng)具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個(gè)方面，在實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個(gè)強(qiáng)有力的組織來(lái)進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。2.績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理是自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分解工作任務(wù)的過(guò)程，各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。3.績(jī)效溝通績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系，分析確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評(píng)者持續(xù)改進(jìn)。4.績(jī)效考核績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，管理者綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出客觀評(píng)價(jià)。5.績(jī)效激勵(lì)為支持和促進(jìn)績(jī)效管理的持久運(yùn)行，績(jī)效必須與有效的激勵(lì)機(jī)制掛鉤，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制這一載體來(lái)體現(xiàn)和肯定員工的工作績(jī)效。

淺談企業(yè)如何做好績(jī)效管理工作

3，如何做好企業(yè)的績(jī)效管理

1、需要正確理解績(jī)效考核的概念很多人對(duì)績(jī)效考核的理解模糊，不清晰，認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工進(jìn)行打分，排名，這樣理解是不準(zhǔn)確，不全面的。績(jī)效考核應(yīng)該是對(duì)上一階段工作的一個(gè)總結(jié)，通過(guò)這個(gè)總結(jié)來(lái)改善績(jī)效，獲得發(fā)展。2、需要明確績(jī)效考核的目的是績(jī)效的改善和提升很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者覺(jué)得績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該與工資、職位晉升降級(jí)、獎(jiǎng)懲掛鉤，這有一定的道理，但這并不是最終目的?？?jī)效考核作為一種管理手段，應(yīng)該是一個(gè)檢查，監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題的過(guò)程。它的最終目的是績(jī)效的改善和提升，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)管理者僅盯在員工的工資、職位變動(dòng)上，這會(huì)使員工的心理處在一種不穩(wěn)定的狀態(tài)上，進(jìn)而影響正常工作。3、需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的參與績(jī)效考核是整個(gè)企業(yè)的事，單靠人力資源管理部門是不容易完成的。它可能會(huì)觸及某些人的利益，很多人會(huì)對(duì)其強(qiáng)烈排斥。這就需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和其它部門的參與，成立績(jī)效考核小組，公平，公正地進(jìn)行。人力資源管理部門作為組織管理部門，要和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和其它部門負(fù)責(zé)人做好溝通，協(xié)調(diào)，使績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。4、需要建立切實(shí)可行的績(jī)效考核管理體系績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，并不是一次就能完成的，要建立完善可行的績(jī)效考核管理體系。制定績(jī)效考核管理方案要切實(shí)可行，具有可操作性，不能模糊不清，不好執(zhí)行。對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃，關(guān)鍵指標(biāo)的制定，溝通，考核，總結(jié)等各階段都要做好明確的實(shí)施方案。5、需要制定具體明確可操作的績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)要明確，具體，容易量化，關(guān)聯(lián)性、可操作性強(qiáng)，這樣工作容易進(jìn)行，考核結(jié)果相對(duì)準(zhǔn)確。對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的員工要制定合適的考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)指向性強(qiáng)，能最大限度的體現(xiàn)員工的工作成績(jī)。

如何做好企業(yè)的績(jī)效管理

4，如何經(jīng)行績(jī)效管理

首先要明確績(jī)效管理不是績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分而非全部?？?jī)效管理主要由四部分組成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務(wù)）、考什么（考核指標(biāo)）、達(dá)到何種程度（績(jī)效目標(biāo)）、如何完成任務(wù)（行動(dòng)方案）、如何考（考核標(biāo)準(zhǔn)）、什么時(shí)候考核（考核周期）等問(wèn)題。在這個(gè)階段，管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)，通過(guò)溝通協(xié)商，就本考核期的績(jī)效計(jì)劃達(dá)成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動(dòng)方案。對(duì)于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位，企業(yè)還要與之簽訂績(jī)效責(zé)任書（或績(jī)效協(xié)議）。二、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過(guò)組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實(shí)績(jī)效計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)，管理人員要將績(jī)效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來(lái)，在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理職能。三、績(jī)效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績(jī)效結(jié)果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計(jì)劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績(jī)效、開展績(jī)效面談、受理績(jī)效申訴。在考核過(guò)程中，考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時(shí)匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言，考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績(jī)效工資和獎(jiǎng)金；②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一；③分析培訓(xùn)需求；④分析績(jī)效差異，為績(jī)效改進(jìn)提供依據(jù)。從某些層面來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的?；蛘哒f(shuō)，績(jī)效管理是落實(shí)管理職能的一個(gè)有效工具。在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用，幫助各部門管理人員落實(shí)具體的績(jī)效管理工作；同時(shí)各部門管理人員作為績(jī)效管理的實(shí)施主體，更要端正態(tài)度，將績(jī)效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進(jìn)績(jī)效水平。

5，如何做好公司績(jī)效管理

Teamtoken績(jī)效管理軟件是以激勵(lì)為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),還提供了以激勵(lì)為核心包括如團(tuán)隊(duì)協(xié)作軟件、績(jī)效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢包的數(shù)據(jù)來(lái)源，讓協(xié)作、績(jī)效、銷售等。有效的實(shí)現(xiàn)、有序的實(shí)行企業(yè)目標(biāo)一、團(tuán)隊(duì)協(xié)作企業(yè)組織通過(guò)按時(shí)間維度設(shè)置企業(yè)目標(biāo)，使員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)擬定自己的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)分解到每個(gè)部門和每個(gè)員工，上下對(duì)齊，并通過(guò)績(jī)效管理有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。二、發(fā)起目標(biāo)目標(biāo)的發(fā)起是由企業(yè)管理員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)擬定企業(yè)目標(biāo)，發(fā)布目標(biāo)時(shí)可設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)類型、考核時(shí)間和目標(biāo)審核層級(jí)后將此目標(biāo)發(fā)布到所選定的員工對(duì)象中。三、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)發(fā)起的目標(biāo)名稱、考核時(shí)間，結(jié)合自身職位設(shè)定相應(yīng)的個(gè)人目標(biāo)和工作內(nèi)容。目標(biāo)的添加一次可添加多個(gè)目標(biāo)，擬定單個(gè)目標(biāo)的占比和考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的依據(jù)分為區(qū)間打分、達(dá)成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明。

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營(yíng)銷人員的工作積極性。其次，獎(jiǎng)罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營(yíng)銷人員的違規(guī)事件。第三，在建立合理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核a，獎(jiǎng)勵(lì)b.即對(duì)a進(jìn)行嚴(yán)格考核，但把獎(jiǎng)勵(lì)給了實(shí)際沒(méi)被真正考核到的b，這就是沒(méi)能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長(zhǎng)這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取。二是只獎(jiǎng)勵(lì)成功者，不獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。這樣的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵(lì)并非全部的激勵(lì)方式，有多種激勵(lì)途徑可供選擇：激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵(lì)是常用的激勵(lì)方式。聽覺(jué)激勵(lì)：中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里，沒(méi)有說(shuō)出來(lái)，這其實(shí)就是愛(ài)的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說(shuō)出來(lái)。視覺(jué)激勵(lì)：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來(lái)，讓大家都看到，以此激勵(lì)這些獲獎(jiǎng)?wù)呒捌渌膯T工。精神價(jià)值其實(shí)就是無(wú)形資產(chǎn)呀，有什么理由對(duì)創(chuàng)造了無(wú)形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)呢？引入競(jìng)爭(zhēng)：講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競(jìng)爭(zhēng)，但競(jìng)爭(zhēng)又不同于斗爭(zhēng)，這樣既達(dá)到了激勵(lì)雙方的目的，又不會(huì)傷了和氣。用愛(ài)惜的心態(tài)批評(píng)下屬，指出其錯(cuò)誤并幫助他改正，這也是一種激勵(lì)，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵(lì)。合理的授權(quán)是最高的激勵(lì)方式之一，能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時(shí)應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查，防止越權(quán)。第五，建立起績(jī)效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核并在績(jī)效考核過(guò)程中掌握一些基本原則，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)，并掌握績(jī)效考核的全過(guò)程?？傊?jī)效管理需要從建立績(jī)效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理流程、完善績(jī)效管理制度、合理設(shè)立績(jī)效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵(lì)員工、定期修正績(jī)效考核制度等方面提高營(yíng)銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6，如何才能做好員工的績(jī)效管理工作

績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向有效的績(jī)效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績(jī)效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：1. 成立績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理與組織內(nèi)各項(xiàng)具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個(gè)方面，在實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個(gè)強(qiáng)有力的組織來(lái)進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。為確保組織績(jī)效管理體系的規(guī)范有序運(yùn)行，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級(jí)成立專門的績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的策劃實(shí)施、監(jiān)督和制度適宜性的評(píng)估糾偏等；二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績(jī)效考核小組，具體負(fù)責(zé)各自的績(jī)效管理工作。2.績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理是自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分解工作任務(wù)的過(guò)程，各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。各部門績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)大多來(lái)源于部門績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程，部門在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的績(jī)效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。3.績(jī)效溝通績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系，分析確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評(píng)者持續(xù)改進(jìn)。各級(jí)管理者要與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，促進(jìn)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升。一是做好員工績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的輔導(dǎo)?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時(shí)由于環(huán)境的變化，隨之員工的績(jī)效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。二是認(rèn)真進(jìn)行員工績(jī)效面談。在與員工面談的時(shí)，不僅反饋員工考評(píng)結(jié)果，而且針對(duì)員工進(jìn)行客觀的績(jī)效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。在雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，共同確定績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效。4.績(jī)效考核績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，管理者綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出客觀評(píng)價(jià)?？?jī)效考核一般包括對(duì)兩方面內(nèi)容的評(píng)價(jià)，即工作業(yè)績(jī)和工作行為。工作業(yè)績(jī)的考核主要依據(jù)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，工作行為的評(píng)價(jià)主要依據(jù)組織價(jià)值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來(lái)設(shè)計(jì)。實(shí)施考核一般由該職位上級(jí)主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)個(gè)人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進(jìn)行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績(jī)一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化；對(duì)工作行為的考核，側(cè)重于長(zhǎng)期的表現(xiàn)，一般通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行定性的判斷（根據(jù)職位級(jí)別，可設(shè)計(jì)不同的權(quán)重比例和行為評(píng)估內(nèi)容）?？?jī)效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級(jí)別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評(píng)估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。5.績(jī)效激勵(lì)為支持和促進(jìn)績(jī)效管理的持久運(yùn)行，績(jī)效必須與有效的激勵(lì)機(jī)制掛鉤，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制這一載體來(lái)體現(xiàn)和肯定員工的工作績(jī)效。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵(lì)措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評(píng)選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。

企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是效益,員工發(fā)展的關(guān)鍵是業(yè)績(jī),如何提高員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值,核心問(wèn)題是績(jī)效考核管理。漢中市局轄區(qū)基層單位實(shí)施新的崗位績(jī)效考核工作以來(lái),取得了一定的成績(jī),但也存在不足。筆者就各基層單位在績(jī)效考核實(shí)施中的問(wèn)題進(jìn)行了收集整理,分析了問(wèn)題存在的原因。

7，如何進(jìn)行績(jī)效管理

深圳市寫春秋企業(yè)管理咨詢以提升客戶組織能力和實(shí)施管理變革為己任，為客戶提供科學(xué)實(shí)用的人力資源管理落地解決方案，包括戰(zhàn)略管理、組織變革、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)文化、流程管理、股權(quán)激勵(lì)等。如何做好績(jī)效管理影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素。人的主動(dòng)性、積極性提高了，組織和員工就會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工的技能水平也將會(huì)逐漸得到提高。績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效?？?jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制是：對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)、指出不足，對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的抑制；通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。要使績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步提升，這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題?？?jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，只有建立公平、公正、有效的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策。如果沒(méi)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用。激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積，只有目標(biāo)效價(jià)和期望值都較高，激勵(lì)效應(yīng)才會(huì)大。目標(biāo)效價(jià)是指目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度。期望值是指?jìng)€(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性，只有這兩個(gè)可能性都足夠大，期望值才會(huì)高。

您好！所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。完整的績(jī)效考核體系包括：1、績(jī)效指標(biāo)體系 2、考評(píng)運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說(shuō)明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。二、考評(píng)運(yùn)作體系：1、考評(píng)組織的建立。2、考評(píng)方式方法和相關(guān)考評(píng)工作的設(shè)計(jì)。3、考評(píng)流程設(shè)計(jì)。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對(duì)性的培訓(xùn)工作。企業(yè)若要贏在績(jī)效，首先要落實(shí)好三方面的問(wèn)題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí);二是績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理;三是績(jī)效管理重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，不要僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個(gè)清醒認(rèn)識(shí)，即績(jī)效管理是對(duì)具有一定素質(zhì)的員工進(jìn)行的，并考評(píng)其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果，以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的一個(gè)的閉環(huán)管理過(guò)程?？?jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改進(jìn)與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過(guò)程可以概括為四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬。望采納

首先要明確績(jī)效管理不是績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分而非全部?？?jī)效管理主要由四部分組成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務(wù)）、考什么（考核指標(biāo)）、達(dá)到何種程度（績(jī)效目標(biāo)）、如何完成任務(wù)（行動(dòng)方案）、如何考（考核標(biāo)準(zhǔn)）、什么時(shí)候考核（考核周期）等問(wèn)題。在這個(gè)階段，管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)，通過(guò)溝通協(xié)商，就本考核期的績(jī)效計(jì)劃達(dá)成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動(dòng)方案。對(duì)于高管人員、部門經(jīng)理和重要崗位，企業(yè)還要與之簽訂績(jī)效責(zé)任書（或績(jī)效協(xié)議）。二、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過(guò)組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實(shí)績(jī)效計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)，管理人員要將績(jī)效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來(lái)，在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理職能。三、績(jī)效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績(jī)效結(jié)果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計(jì)劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績(jī)效、開展績(jī)效面談、受理績(jī)效申訴。在考核過(guò)程中，考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時(shí)匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言，考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績(jī)效工資和獎(jiǎng)金；②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一；③分析培訓(xùn)需求；④分析績(jī)效差異，為績(jī)效改進(jìn)提供依據(jù)。從某些層面來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的?；蛘哒f(shuō)，績(jī)效管理是落實(shí)管理職能的一個(gè)有效工具。在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用，幫助各部門管理人員落實(shí)具體的績(jī)效管理工作；同時(shí)各部門管理人員作為績(jī)效管理的實(shí)施主體，更要端正態(tài)度，將績(jī)效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進(jìn)績(jī)效水平。

績(jī)效考核分為目標(biāo)考核與行為考核兩部分。針對(duì)不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。目標(biāo)考核：是對(duì)工作任務(wù)結(jié)果的評(píng)價(jià)，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對(duì)工作的過(guò)程和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。行為考核：主要對(duì)員工工作過(guò)程和方式和工作能力的評(píng)價(jià)。通過(guò)質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過(guò)程

績(jī)效管理不是幾句話能說(shuō)清的，上網(wǎng)查查吧

下面簡(jiǎn)單介紹一下績(jī)效管理的流程，希望對(duì)您有所幫助！1、制訂考核計(jì)劃1）明確考核的目的和對(duì)象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時(shí)間 2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。 5、做出分析評(píng)價(jià) 1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。 2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。 3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。

如何做好績(jī)效管理工作，如何做好績(jī)效管理工作

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1，如何做好績(jī)效管理工作

2，淺談企業(yè)如何做好績(jī)效管理工作

3，如何做好企業(yè)的績(jī)效管理

4，如何經(jīng)行績(jī)效管理

5，如何做好公司績(jī)效管理

6，如何才能做好員工的績(jī)效管理工作

7，如何進(jìn)行績(jī)效管理

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如何做好績(jī)效管理工作，如何做好績(jī)效管理工作

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1，如何做好績(jī)效管理工作

2，淺談企業(yè)如何做好績(jī)效管理工作

3，如何做好企業(yè)的績(jī)效管理

4，如何經(jīng)行績(jī)效管理

5，如何做好公司績(jī)效管理

6，如何才能做好員工的績(jī)效管理工作

7，如何進(jìn)行績(jī)效管理

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6，如何才能做好員工的績(jī)效管理工作

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